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Syndicat Force Ouvrière des Services Publics de la Marne

CONSEIL ECONOMIQUE SOCIAL ENVIRONNEMENTAL

27 Décembre 2018 , Rédigé par FO Services Publics 51

Les recettes du CESE pour une refonte du pilotage RH de la fonction publique

 

Dans un projet d’avis, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) suggère notamment la création d’une structure opérationnelle chargée d’une mission transversale portant sur les objectifs communs aux trois versants de la fonction publique en matière de développement des compétences et des qualifications professionnelles.

Davantage de pilotage de la fonction “ressources humaines” (RH), plus de sens pour les règles qui la régissent et un vrai de coup d’accélérateur à la formation. Voilà trois orientations du projet d’avis rendu public par le Conseil économique, social et environnemental (CESE), saisi le 28 juin dernier par le Premier ministre d’une réflexion sur l’évolution des métiers de la fonction publique (cliquez-ici). Parmi les constats, celui d’un manque de clarté du pilotage RH, parfois lointain ou inexistant. “Il faut gérer et pas simplement administrer”, pointe Michel Badré, l’un des rapporteurs du projet d’avis, en pointant un “jeu de rôles autour des textes réglementaires”.

L’institution sise au palais d’Iéna reprend ainsi de nombreux constats déjà formulés, mais que la fonction publique n’a jamais réussi à dépasser. La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), historiquement tournée vers la gestion du statut et de certaines politiques de rémunération, a bien initié une mue continue depuis une vingtaine d’années, mais sans avoir pu renverser la vapeur, avec toujours des perceptions très négatives de la gestion RH par les agents comme par les managers. La dernière étape remonte à un décret de 2016 qui renforce son rôle de “DRH groupe” au sein de l’État et renforce aussi celui des directions des ressources humaines dans les ministères.

"La DGAFP, seule en position de coordination globale, dispose de compétences transversales aux trois versants, mais plus sur des actions de réglementation ou de suivi statistique que dans le domaine de la gestion proprement dite, juge l'avis. Le terme de « DRH Groupe » parfois utilisé pour la désigner, par analogie avec un groupe privé et ses filiales, apparaît ainsi comme un double abus de langage : les 3 versants de la fonction publique ne sont guère assimilables à des filiales d'un même groupe, et les compétences de la DGAFP ne sont pas celles d'une véritable direction des ressources humaines (DRH). C'est une orientation nouvelle qui doit être prise, pour répondre aux enjeux actuels."

Pour aller plus loin, le CESE suggère la création d’une structure opérationnelle rattachée à la DGAFP, chargée d’une mission transversale portant sur les objectifs communs aux trois versants de la fonction publique en matière de développement des compétences et des qualifications professionnelles ; d’une mission spécifique de définition des axes de formation continue des personnels de la fonction publique de l’État ; d’une mission de prospective, visant une meilleure anticipation et une meilleure intégration des facteurs d’évolution dans les métiers de la fonction publique.

Pilotage des actions nouvelles

Cette nouvelle entité serait chargée d’assurer la “cohérence” entre les actions de formation initiale ou continue menées dans les trois versants et, pour la fonction publique de l’État, dans les différents ministères. Mais il s’agirait aussi de lever les verrous aux mobilités (“par exemple en matière de diffusion des listes de postes offerts, de transparence des rémunérations, de dispositifs d’aide au retour après mobilité, d’identification des obstacles aux mobilités entre structures publiques, ainsi que sur le territoire national et européen”). La structure devrait aussi définir et suivre les mécanismes facilitant les reconversions ou les secondes carrières, notamment pour les métiers affectés par des conditions de pénibilité physique ou psychique ; assurer les conditions nécessaires au développement de nouveaux métiers ou de nouvelles conditions d’exercice de métiers existants, ainsi qu’à l’évolution des qualifications.

Pour le CESE, cet organisme de pilotage des actions nouvelles en matière de GRH “pourrait être un service rattaché à la DGAFP, ou de préférence (pour assurer dans son conseil d’administration la représentation des différents versants de la fonction publique, celle de la tutelle et celles des représentants des personnels) un établissement public administratif sous sa tutelle”. Cet établissement devrait être placé, pour les missions transversales aux trois versants de la fonction publique, sous la “supervision du Conseil commun de la fonction publique” et pour la mission relative à la formation continue des agents de la fonction publique d’État (FPE), sous la supervision du Conseil supérieur de la fonction publique de l’État.

“Intervenant sur des orientations collectives, cet organisme pourrait être chargé de démarches innovantes en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences”, indique le CESE. Il devrait disposer d’un budget spécifique pour les actions propres à la FPE, à mener en coordination des actions propres à chaque ministère, par analogie avec le financement spécifique dont dispose le CNFPT pour la territoriale.

Revoir la stratégie de formation

Pour le CESE, il faut aussi mettre le paquet sur la formation. Plusieurs constats sont formulés. “Le repérage des formations continues dont chaque personne pourrait bénéficier pour la suite de sa carrière devrait être plus systématique, estime ainsi le projet d’avis. Or cette question, qui doit en principe se poser lors des entretiens d’évaluation est trop souvent escamotée. Cela tient au fait que, comme les textes le permettent, l’entretien de formation est le plus souvent confondu avec l’entretien d’évaluation.”

L’idée consisterait à différencier les entretiens annuels de formation de ceux d’évaluation, “les premiers devant servir à la définition d’un parcours de formation, le cas échéant en liaison avec les responsables RH, et les seconds relevant de l’appréciation du seul supérieur hiérarchique”.

Dans un registre plus financier, le CESE constate que la loi de finances ne tient que “très partiellement” compte des enjeux de formation professionnelle continue des agents de l’État et estime que la DGAFP devrait consacrer un budget spécifique aux formations continues à caractère transversal. Les directions des ressources humaines ministérielles et les tutelles des écoles professionnelles sont aussi invitées à mettre en œuvre des programmes de formation continue à la hauteur des besoins pour accompagner les mobilités et les reconversions professionnelles anticipées au sein de la fonction publique.

Toujours au chapitre de la formation, le CESE juge que la part d’enseignement de la gestion des ressources humaines reste très faible dans les écoles de cadres de la fonction publique. D’où une suggestion du Conseil : modifier les programmes de formation initiale des écoles de la fonction publique autour de 5 dimensions (développement de démarches réflexives sur l’intérêt général, par la voie d’enquêtes, d’études de cas, de recherches ; acquisition de compétences techniques ; acquisition de compétences transversales ; stages pratiques et connaissance mutuelle des acteurs et actrices ; enjeux et pratiques du dialogue social).

ARTICLE PUBLIE : MARDI 11 DECEMBRE 2018 & PIERRE LABERRONDO

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