GESTION RESSOURCES HUMAINES

5 Avril 2023 , Rédigé par FO Services Publics 51

Les collectivités autour de Paris cherchent la recette pour attirer les talents

En région parisienne, les collectivités de la petite couronne diversifient leurs pratiques RH pour faire face à la pénurie de candidats, mais peinent à se démarquer des autres employeurs et à attirer les ressources dont elles ont besoin.

Les collectivités de la petite couronne (les trois départements franciliens : Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne) n’ont jamais autant recruté, selon le dernier baromètre réalisé par le centre interdépartemental de gestion (CIG), avec des volumes qui dépassent désormais le niveau d’avant la crise sanitaire. Un phénomène qui n’est pas sans conséquences sur l’activité des directions des ressources humaines et des services de recrutement des différentes communes. Le baromètre nous apprend notamment qu’elles sont nombreuses à miser sur la mobilité interne, avec par exemple la mise en place de missions d’accompagnement des cadres ou encore la publication de formulaires dématérialisés sur l’Intranet pour permettre aux agents d’engager plus facilement leur démarche de mobilité.

Parmi les autres leviers actionnés, figure également celui de la montée en puissance au niveau des logiciels de gestion. Une part importante des collectivités interrogées développent en effet des outils SIRH, comme la mise en œuvre d’une interface entre les outils de traitement des candidatures ou des modules de gestion de carrière dans l’objectif, notamment, de rationnaliser la saisie. Sur le plus long terme, certaines collectivités expriment le souhait de réaliser une cartographie des compétences des agents afin de travailler sur la mobilité ou encore de créer une école de formation interne.

L’engagement des agents, un facteur d’attractivité du secteur public

En matière de supports de diffusion des annonces d’emploi, les sites Web des collectivités et le site Emploi territorial restent les plates-formes les plus utilisées. On remarque néanmoins une montée en puissance progressive des sites d’emploi généralistes et des réseaux sociaux, alors que les sites payants spécialisés connaissent un déclin. Pour obtenir des candidatures, la diffusion d’offres d’emploi et les candidatures spontanées restent les principaux canaux.

Les collectivités sont aussi désormais nombreuses à utiliser des logiciels de gestion de candidatures : 27 % disent y avoir recours en 2022 contre seulement 19 % en 2019. Et 31 % des collectivités interrogées déclarent s’y intéresser. Sur les pratiques RH à proprement parler, elles semblent trouver peu d’alternatives à la pratique de l’entretien individuel, qui demeure une norme largement partagée. La pratique des tests reste encore marginale dans les collectivités rencontrées, tout comme la mise en situation – surtout pour les postes techniques – ou encore les entretiens collectifs.

Face à ces difficultés accrues de recrutement, les pratiques de sourcing, et notamment avec l’appui de cabinets spécialisés, restent encore peu répandues. Pourtant, les collectivités sont nombreuses à dire qu’elles souhaiteraient disposer des ressources et compétences pour les développer. Elles sont 63 % à y avoir recours, ce qui représente 37 collectivités. Trente-cinq d’entre elles ont recruté par ce biais un total de 86 agents en 2022. Selon elles, les propositions de profils réalisées par les cabinets de recrutement sont souvent jugées peu probantes.

Des pratiques de sourcing peu efficaces

Pour répondre à leurs difficultés de recrutement, elles sont aussi de plus en plus nombreuses à travailler autour de leur marque employeur, même si la pratique reste peu déployée. La démarche est encore davantage tournée vers l’habitant que le candidat. Les services RH mobilisent ainsi de nombreux outils qui contribuent d’une manière générale à promouvoir la collectivité. Dans ce contexte, si seulement 3,4 % des collectivités interrogées déclaraient disposer d’outils marketing RH en 2019, elles sont 15 % en 2022.

Les communes de la petite couronne sont, par ailleurs, de plus en plus amenées à questionner des facteurs d’attractivité qui leur sont propres pour attirer les candidats. Sur cet aspect, elles travaillent en premier lieu sur la rémunération et mettent souvent en avant (63 %) la souplesse du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep), ainsi que le cadre statutaire et notamment la proposition de contrat de trois ans pour faciliter le recrutement de contractuels issus du secteur privé.

Des outils numériques pour optimiser le recrutement des contractuels

Les aspects organisationnels sont aussi souvent évoqués, en lien avec l’aménagement du temps de travail pour 47 % d’entre elles. Elles sont aussi 47 % à évoquer des facteurs liés à l’image de leur territoire et aux projets d’envergure à mener qui peuvent motiver des candidats, particulièrement en matière d’urbanisme, de développement durable ou dans la perspective des jeux Olympiques de Paris 2024.

Perçus comme des compléments à la rémunération, la participation de l‘employeur à la protection sociale complémentaire (PSC), la proposition de tickets restaurant ainsi que le soutien au pouvoir d’achat et à la pratique de loisirs à travers les actions d’œuvres sociales sont également mis en avant. Autant de pratiques inspirées du secteur privé et qui y sont largement répandues. Mais les directions des ressources humaines interrogées attirent l’attention sur une certaine réduction de la marge de manœuvre pour se différencier. En cause, notamment, la généralisation du télétravail ou encore la mise en place de montants minimum pour la protection sociale complémentaire.

acteurs publics : article publie le lundi 27 mars 2023 & MARIE MALATERRE

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