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Syndicat Force Ouvrière des Services Publics de la Marne

EGALITE PROFESSIONNELLE

16 Novembre 2018 , Rédigé par FO Services Publics 51

De nouvelles sanctions pour les mauvais élèves du secteur public

 

La troisième version du projet de protocole sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, qu’Acteurs publics s’est procurée, prévoit d’instaurer de nouvelles sanctions pour les employeurs publics qui ne respecteraient pas les objectifs.
 

Des dispositifs plus contraignants pour les employeurs publics et de nouvelles sanctions en cas de non-respect des objectifs. C’est la principale nouveauté de la troisième mouture du projet de protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Ce document, consulté par Acteurs publics, a été abordé mercredi 24 octobre lors d’une réunion présidée par le secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, Olivier Dussopt. La signature définitive du protocole pourrait quant à elle intervenir fin novembre.

La nouvelle version du projet de protocole prévoit ainsi d’instituer une sanction pour les employeurs publics qui ne respecteraient pas l’obligation de mettre en œuvre, au plus tard au 31 décembre 2021, un plan d’action pluriannuel dédié à l’égalité professionnelle. Une mesure qui sera prévue dans le futur projet de loi de réforme de la fonction publique (qui doit être présenté au premier semestre prochain) “sur la base d’un seuil restant à définir”.

“En cas de non-respect de l’obligation législative, les employeurs pourront s’exposer à des pénalités financières dans la limite d’un montant maximal de 1% de la rémunération brute annuelle globale des personnels”, explique la troisième mouture du projet de protocole.

La territoriale mise à contribution

Concernant le dispositif des nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur et dirigeant de la fonction publique, le nouveau projet prévoit d’abaisser, dans la fonction publique territoriale, le seuil de soumission audit dispositif, de 80 000 à 40 000 habitants. Le périmètre des employeurs susceptibles de se voir pénaliser en cas de non-respect de ce dispositif sera donc élargi.

Pour l’ensemble des collectivités concernées, le cycle de “référence pour l’appréciation de la mise en œuvre du dispositif” correspondra au renouvellement des assemblées délibérantes. Par ailleurs, cette mesure ne s’appliquera qu’aux collectivités ou établissements disposant “d’au moins trois emplois fonctionnels”. Quant au montant des pénalités financières, celui-ci “sera adapté pour tenir compte de la spécificité” des strates locales, précise le document.

 

Créé par la loi Sauvadet de 2012, le dispositif de nominations équilibrées a imposé aux employeurs publics un taux de primo-nominations équilibrées de femmes et d’hommes de 40 % depuis 2017. La loi stipulait également qu’en cas de non-respect de cette obligation les employeurs publics pouvaient se voir sanctionner par une pénalité financière (par bénéficiaire manquant) d’un montant de 30 000 euros en 2013 et 2014, de 60 000 entre 2015 et 2017 et de 90 000 euros en 2018.

Création d’un fonds pour l’égalité professionnelle

Au final, les pénalités versées par les employeurs de l’État au titre du dispositif de nominations équilibrées et “à partir de 2022”, du non-respect de l’obligation de plans d’action “égalité professionnelle” serviront à alimenter un fonds “pour l’égalité professionnelle dans la fonction publique”. La mise en place de fonds “dès 2019 […] pour l’État et ses établissements publics administratifs” est l’une des autres nouveautés de la troisième version du projet de protocole d’accord.

Sur la base d’appels à projets, ce fonds “cofinancera une offre d’information, de communication ou de formation labellisées sur des sujets prioritaires (mixité des métiers, traitement des situations d’harcèlement ou de violences sexuelles…), des actions innovantes (hackathon, coaching, outils ludiques de communication et de sensibilisation auprès des agents publics) ou encore des travaux de recherche appliquée en faveur de l’égalité professionnelle”, explique le document.

Quant aux versants territorial et hospitalier, un groupe de travail sera mis en place avec les organisations syndicales signataires du futur protocole et les employeurs “pour définir les modalités de mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement financier équivalent”. Et ce “au regard des pénalités versées” par les employeurs de la territoriale et de l’hospitalière.

Dans le cadre des conventions d’objectif et de performance établies avec les écoles de service public, les ministères fixeront des “objectifs pluriannuels liés à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que des indicateurs de suivi”, précise aussi la troisième mouture du projet de protocole d’accord. Ces mêmes ministères pourront aussi, “le cas échéant”, “moduler la subvention pour charge de services publics en fonction de l’atteinte des objectifs”.

Des syndicats toujours insatisfaits

La dernière version du projet d'accord sur l'égalité entre les hommes et les femmes dans la fonction publique ne convainc toujours pas les syndicats. “Cette troisième version ne peut pas être la version définitive, a expliqué la CGT. Si des modifications sont à souligner, elles ne sont pour la plupart que des mesures de bonnes intentions sans véritables engagements concrets”. “Cette version acte un certain nombre d’avancées, notamment sur les contraintes, mais il nous manque encore des réponses, notamment, sur la question des avancements équilibrés”, juge de son côté Mylène Jacquot, de la CFDT. “Objectivement, les lignes bougent et cet accord s’inscrit bien dans le prolongement du renforcement de celui de 2013, souligne pour sa part Bruno Collignon de la FA-FP. Reste à renforcer la notion de contraintes et de moyens dédiés”.

acteurs publics : ARTICLE PUBLIE LE MERCREDI 24 OCTOBRE 2018 &  BASTIEN SCORDIA

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