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Syndicat Force Ouvrière des Services Publics de la Marne

F.P.T. : LES ENJEUX DE LA MOBILITÉ INTERNE

13 Septembre 2012 , Rédigé par fo-villedereims Publié dans #STATUTS QUESTION-RÉPONSE

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F.P.T. : LES ENJEUX DE LA MOBILITÉ INTERNE

Associée à l'évolution de la carrière, au développement des compétences et au dynamisme, la mobilité interne est aujourd'hui considérée comme un outil de la gestion des ressources humaines complexe à mettre en oeuvre.

Par opposition à la mobilité externe, qui consiste à changer d'employeur, la mobilité interne implique de changer de poste, voir de métier tout en restant dans la même structure. Longtemps associée à une image négative, elle n'a jamais été un thème très porteur auprès du personnel territorial habitué à n'envisager aucune mobilité géographique et à raisonner en terme de traitements ou d'aménagements du temps de travail. Aujourd'hui, grâce au travail des directions des ressources humaines qui ont modifié son image, les mentalités ont évolué et les collectivités tentent de la favoriser car elles ont conscience des avantages qu'elle représente, tant pour les agents que pour elles-mêmes.

Complexe à mettre en oeuvre pour les services "Ressources Humaines", la mobilité interne permet néanmoins d'intégrer un agent plus rapidement, d'apporter dynamisme et nouvelles compétences au service concerné, de remédier aux problèmes internes au service ainsi qu'aux éventuelles difficultés de recrutement sur certains postes, de développer plus facilement une culture commune et de diminuer les coûts d' recrutement traditionnel.

De plus en plus de collectivités, mais aussi d'entreprises, publiques ou privées, mettent en place des dispositifs permettant d'encourager la mobilité interne et accompagnent les agents dans leurs parcours professionnels. Des réticences peuvent cependant se faire jour, les agents souhaitant pour réussir leur mobilité pouvoir changer d'affectation sans en subir les éventuels inconvénients. Les directions et services peuvent aussi montrer quelques réticences, surtout si la mobilité contribue à déstabiliser leurs effectifs. On peut alors voir apparaître le syndrome "NIMBY" ("Not in my backyard", littéralement "pas dans ma cour"), qui désigne les opposants à tout nouveau développement ou construction, qui reconnaissent leur nécessité mais refusent leur implantation prés de chez eux. Pour accompagner cette mobilité, un dispositif de communication est de ce fait nécessaire, afin de faire connaître les enjeux à l'ensemble des agents de la collectivité.

L'accès à un nouveau poste, par le biais d'une mobilité interne, peut permettre à un agent de dynamiser sa carrière (maintien et déploiement des compétences) et de développer son employabilité dans des délais et des conditions favorables. L'employabilité étant "la possibilité que quelqu'un a d'être affecté à un nouvel emploi". Un individu étant considéré comme compétent lorsqu'on considère qu'il détient les connaissances nécessaires à l'exercice de sa fonction.

En définitive, le dispositif de mobilité interne est le fruit d'un travail de réflexion et dans un contexte de compétitivité accrue entre employeurs territoriaux, proposer une carrière attrayante et dynamique constitue un atout supplémentaire pour une collectivité, au même titre que la rémunération ou les avantages sociaux qu'elle peut offrir aux agents. Il ne faut pas oublier non plus que la mobilité interne reste réservée aux grandes collectivités, dotées d'effectifs et de moyens importants. Les petites collectivités n'ont quant à elles pas les moyens pour cela et n'éprouvent pas le besoin de développer un tel outil, puisqu'elles sont soumises à d'autres contraintes de gestion de leurs agents.

La mobilité interne présente toutefois de nombreux avantages, parmi lesquels il convient de citer le dynamisme apporté à une carrière, le développement de nouvelles compétences, tant pour l'agent que pour le service concerné, une plus grande adaptabilité, une intégration et une prise de fonction plus rapide, un risque d'erreur amoindri. Elle répond aussi à un besoin important, tant de la part des agents qui veulent évoluer professionnellement, que de la part des collectivités, qui peuvent par ce biais les fidéliser et répondre ainsi à des attentes toujours plus conséquentes de leur part.

Par D. GALOPIN

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