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ATTRACTIVITE
Le Sénat invite les collectivités à travailler sur leur marque employeur
La délégation aux collectivités territoriales et à la décentralisation de la Chambre haute vient de publier un rapport d’information sur la marque employeur et les facteurs d’efficacité dans la mise en place d’une telle stratégie. Le processus invite les collectivités à “réfléchir en profondeur à leur identité”, un exercice qu’elles n’ont pas forcément l’habitude de mener.
À l’image de l’ensemble de la fonction publique et aussi des entreprises privées, les collectivités territoriales font face depuis plusieurs années à d’importantes difficultés de recrutement. Difficultés qui s’accentuent sur certains métiers identifiés comme “pénuriques”. C’est dans ce contexte que la délégation aux collectivités territoriales et à la décentralisation du Sénat s’est penchée sur la question de la marque employeur.
“Les collectivités sont moins en avance sur la question de la marque employeur que les entreprises privées, explique Yves Charmont, délégué général de Cap’Com, spécialiste de la communication des collectivités locales, cité dans le rapport. Quand elles existent, les stratégies ont généralement été développées à l’échelle des départements. C’est pourquoi les départements et les centres de gestion sont plutôt en avance sur la question.”
Le ministère de la Transition écologique soigne sa marque employeur
Le rapport met en avant les freins qui persistent pourtant dans la mise en place de stratégies de marque employeur dans la fonction publique territoriale. Malgré la diversité d’opportunités d’emploi qu’il peut proposer, ce secteur reste globalement méconnu et les efforts de communication sont encore insuffisants.
De plus, selon l’association La Cordée, “il existe aujourd’hui indéniablement une concurrence, une forme de dumping entre les collectivités qui ne peuvent proposer les mêmes atouts en fonction de leur taille et de leurs moyens financiers. En ce sens, la marque employeur ne peut être une solution si elle accentue cette concurrence.”
Plus loin, les sénateurs mettent en avant plusieurs bonnes pratiques et exemples de stratégies de marque employeur qui ont porté leurs fruits, notamment la marque employeur bretonne Den.bzh. Un exercice qui a notamment permis à la délégation sénatoriale d’identifier les facteurs clés de réussite.
Le premier consiste à “choisir une strate géographique pertinente”. Alors que les plus petites communes n’ont pas assez de moyens à attribuer au développement d’une marque employeur, il semble donc plus efficace de travailler sur la question à une plus large échelle, au niveau des grandes métropoles, intercommunalités, départements et régions. “Le but est de mutualiser les moyens, de mettre en avant une identité qui rassemble plusieurs communes et de valoriser à la fois le territoire et les métiers locaux”, détaillent les sénateurs.
Définir son identité, ses valeurs, sa culture
Le deuxième enjeu est de définir une identité et une proposition employeur qui soit claire et cohérente. Il s’agit, dans un premier temps, de réfléchir à la définition de son identité, ses valeurs, sa culture ou encore ses avantages comparatifs. Le rapport alerte également sur la nécessité de prendre en compte les nouvelles attentes des candidats qui sont, d’une manière générale, moins prêts qu’avant à sacrifier l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle au profit d’un meilleur salaire. Il faut aussi avoir en tête qu’aujourd’hui, l’engagement à long terme effraie plus qu’il ne rassure et que les candidats font toujours plus de recherches sur leur employeur potentiel avant de postuler.
Autre facteur clé de succès, la mise en place d’un dialogue avec toutes les parties prenantes de la collectivité territoriale, dont les élus, qui constituent, selon les sénateurs, de “parfaits relais locaux de la marque”, tandis que les agents doivent se retrouver dans l’identité véhiculée par cette marque. L’élaboration d’une marque employeur peut avoir un impact sur les recrutements, mais aussi sur la fidélisation des candidats. “Une fois passée la phase de recrutement, la marque employeur intervient tout au long de la vie de l’agent au sein de la collectivité, poursuivent les sénateurs. Les collaborateurs doivent être invités à participer à son évolution au quotidien au sein de la collectivité.”
Les employeurs territoriaux tâtonnent face à la crise d’attractivité
Le rapport conseille enfin aux collectivités de créer un site Web ou d’utiliser les réseaux sociaux dans le cadre de la construction de leur marque employeur. De tels vecteurs permettent par exemple de relayer des témoignages d’agents, de publier des fiches de poste ou des offres d’emploi, mais aussi de communiquer sur l’histoire, les évolutions de la structure ou même l’ambiance et le cadre de travail.
Les sénateurs recommandent également aux collectivités d’évaluer l’efficacité de leur dispositif autour de la marque employeur ou encore de se faire accompagner par un cabinet spécialisé. Autant de conseils présentés comme “une boîte à outils” mais qui ne pourront, à eux seuls, résoudre toutes les difficultés auxquelles sont confrontées les collectivités territoriales en matière de recrutement, de fidélisation ou encore de progression de carrière des agents.
ACTEURS PUBLICS : article publie le mardi 02 avril 2024 & MARIE MALATERRE
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