PARITE

3 Juin 2019 , Rédigé par FO Services Publics 51

Egalité professionnelle : L’absence de plan d’action sera sanctionnée financièrement

Un rapport d’information au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le projet de loi de transformation de la fonction publique, daté d’avril 2019, porte sur le chapitre consacré à l’amélioration de la situation professionnelle des femmes employées dans le secteur public.

Le gouvernement souhaite être exemplaire et aller vers une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, par l’instauration de dispositifs permettant de structurer l’action des employeurs publics des trois versants de la fonction publique, en faveur de l’égalité professionnelle. Il propose de renforcer la transparence et l’effectivité de l’égalité professionnelle, de développer les dispositifs de lutte et de prévention des violences et d’agir en amont et dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle.

Les choix de gestion opérés

Les employeurs publics devront élaborer un plan d’action d’une durée de trois ans renouvelable relatif à l’égalité professionnelle avant le 31 décembre 2020. Ce document comportera des mesures relatives à la prévention et à la lutte contre les discriminations en matière de rémunération, de promotion et d’avancement de grade. Le plan d’action sera notamment élaboré sur la base d’un rapport de situation comparée (RSC) réalisé par l’ensemble des administrations, collectivités et établissements publics, soumis à l’obligation de plan d’action.

Le rapport de situation comparée permet aux administrations et aux employeurs publics de dresser un bilan de l’état de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de leur entité et de constater l’existence de différences de traitement appelant des modifications de pratiques de gestion ou de ressources humaines. L’absence d’élaboration d’un plan d’action dans le délai fixé par la loi pourra être sanctionnée par une pénalité financière qui pourrait aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’administration concernée.

Les employeurs publics devront également mettre en place un dispositif de signalement des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes. Les collectivités territoriales seront désormais soumises à cette disposition qui ne visait que jusqu’à présent les agents de la fonction publique d’État. Le nouveau dispositif de signalement garantira que tout agent public victime de violences sexuelles ou sexistes sera en mesure de déclarer ces faits délictueux auprès d’un ou de plusieurs interlocuteurs désignés à cet effet.

Les divers impacts des nouvelles dispositions opérées

Dans la fonction publique territoriale, l’obligation nouvelle de création d’un dispositif de signalement des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes sera facilitée par la mise en place d’un mécanisme de mutualisation facultatif au niveau des centres de gestion. La mesure relative aux rapports de situation comparée sera en revanche sans impact, toutes les collectivités et établissements dotées d’un comité technique (soit plus de 50 agents) étant déjà soumises à cette obligation.

Les nouvelles obligations créées à la charge des employeurs publics nécessitent que certaines administrations se dotent d’agents en charge de l’élaboration et du suivi des dispositifs imposés par la loi. Ces impacts budgétaires sont difficilement évaluables car ils dépendent tant de la taille de la collectivité publique concernée que de l’existence ou non d’une politique d’égalité professionnelle structurée au sein de ladite collectivité.

L’article 51 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique qui impose la présentation aux comités techniques du rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est abrogé en conséquence.

L’instauration de nouvelles obligations incombant aux employeurs publics en matière d’égalité entre les femmes et les hommes vise à favoriser l’exemplarité des collectivités publiques. Les plans d’action devront être élaborés au plus tard par les administrations au 31 décembre 2020.

Article publié le vendredi 17 Mai 2019 & Rédaction Weka

Source : Rapport d’information au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le projet de loi de transformation de la fonction publique, n° 1802, Mme Laurence Gayte, Députée, avril 2019

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