RESSOURCES HUMAINES
29 Juillet 2024 , Rédigé par FO Services Publics 51
L’innovation RH, un levier d’efficacité en matière d’égalité professionnelle dans la territoriale
Alors que les femmes représentent 80 % des effectifs de la fonction publique territoriale, les inégalités professionnelles persistent. Les collectivités qui agissent notamment sur l’amélioration des conditions de travail et sur le déroulement des carrières progressent davantage sur la question.
Afin de dresser un tableau des actions en faveur de l’égalité professionnelle dans les collectivités, l’Institut national des études territoriales (Inet) et la Mutuelle nationale territoriale (MNT) ont mené une étude mêlant recherche documentaire et conduite d’entretiens auprès d’un échantillon de collectivités de toutes tailles allant des communes aux établissements publics, en passant par les départements et les régions.
Il en ressort en premier lieu que les actions mises en œuvre en matière d’égalité professionnelle sont très diversifiées selon l’ambition de la collectivité, les moyens consacrés et les objectifs poursuivis. “Au-delà d’une évidente, indiscutable et absolue exigence morale, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un puissant levier dans la recherche d’efficacité des organisations”, commente Laurent Besozzi, vice-président de la MNT. Dans cette diversité, certains leviers d’efficacité se distinguent. Premièrement, il ne peut y avoir d’engagement en matière d’égalité professionnelle sans un portage politique fort, même si ce portage ne suffit pas.
Le nouvel index “égalité professionnelle” de la fonction publique livre ses premiers résultats
Le fait, également, de travailler sur le lien entre l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est aussi un axe d’efficacité important, mêmes si les collectivités interrogées ne sont pas nombreuses à avoir la capacité, par exemple, de consacrer plusieurs équivalents temps plein (ETP) à cette question. “Force est de constater que rares sont encore les collectivités territoriales qui développent le lien entre l’égalité professionnelle et la QVCT, observe Laurent Besozzi. Le plus souvent, les politiques de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sont mises en œuvre de manière cloisonnée par rapport à celles conduites en faveur de l’amélioration de la QVCT.”
L’étude met aussi en avant que, bien souvent, au sein des collectivités, les budgets consacrés à l’égalité professionnelle sont dilués dans un budget général de politique RH ou alimentés par des financements extérieurs. Et les démarches sont généralement mises en œuvre dans deux services distincts.
Lutter contre les biais de genre
Parmi les facteurs de réussite, 3 axes participent d’un engagement renforcé des collectivités en matière d’égalité professionnelle, à savoir la mise en place d’une transversalité organisationnelle, l’adoption d’indicateurs d’analyse interne et aussi l’exploitation de l’ensemble des marges de manœuvre réglementaires RH et managériales au sein des collectivités.
Sur ce dernier aspect, le recrutement constitue un levier important pour renforcer l’égalité dans les organisations de travail. Des travaux importants ont été menés au sein des collectivités, notamment au niveau des fiches de poste, qui constituent le premier point de contact des candidats avec la structure. À noter également que certaines collectivités luttent contre les biais de genre en mettant en place des formations et jurys de recrutement diversifiés.
Égalité pro : les pratiques changent doucement mais sûrement
Autre point marquant, le déroulement des carrières est aujourd’hui identifié comme l’un des domaines d’inégalités centrales entre les femmes et les hommes. Si le statut prévoit des grilles indiciaires non différenciées entre les sexes, la structuration des filières et la prédominance de femmes dans les métiers les moins bien rémunérés influent fortement sur les niveaux de rémunération. Si plus de 80 % des agents de la fonction publique territoriale sont des femmes, elles sont 96 % dans la filière sociale, 95 % dans le médico-social et 82 % dans la filière administrative. De nombreuses collectivités interrogées dans le cadre de l’étude réalisent des études comparatives des niveaux de rémunération entre agents sur des fonctions très féminisées pour apporter des correctifs en cas d’écarts constatés.
L’étude formule également 7 propositions destinées à inspirer les collectivités dans la conduite de leur politique en matière d’égalité professionnelle : l’essentielle construction d’un portage politique et administratif reliant les enjeux de QVCT à la prise en compte de l’égalité femmes-hommes ; la création d’un environnement de travail plus sécurisant et attractif ; s’assurer d’un recrutement plus égalitaire ; garantir un exercice serein des fonctions ; favoriser une progression de carrière pour toutes et tous ; accompagner les agents lors de tous les événements de la vie et enfin préparer leur fin de carrière.
ACTEURS PUBLICS : article publie le mardi 09 juillet 2024 & MARIE MALATERRE
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