QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

12 Juillet 2023 , Rédigé par FO Services Publics 51

La culture du “reporting” a la peau dure dans le management public

Malgré l’avènement de nouveaux modes de management faisant la part belle à l’autonomie et à l’intelligence collective, le contrôle reste encore bien présent dans le secteur public. Une pratique délétère pour les collectifs de travail et qui nuit à l’attractivité de la fonction publique dans son ensemble.

On aurait pu croire qu’avec la généralisation du travail hybride et l’avènement du télétravail, les mauvaises habitudes auraient disparu. Notamment celle de contrôler de manière systématique l’avancée du travail des collaborateurs, à rebours de toutes les études et expérimentations penchant pour laisser un maximum de latitude aux agents. Une dernière tendance qui, dans bon nombre d’organisations, a même fait ses preuves en matière de productivité. Pourtant, il semble que la culture du contrôle soit encore bien présente dans la fonction publique. “Elle est même prédominante, lance d’emblée un manager public. Il est clairement affirmé que ces pratiques sont d’un autre âge, mais c’est faux, le contrôle est encore très ancré dans la culture des organisations publiques.”

La réunionite a-t-elle toujours cours dans les administrations ?

Ces habitudes de contrôle semblent être, selon l’ensemble des interlocuteurs que nous avons interrogés dans le cadre de cet article, encore plus prégnantes dans la fonction publique d’État. Pourtant, les démarches en faveur d’un management bienveillant, ou de la confiance, sont nombreuses à s’y afficher. “On ne peut pas dire que cela n’existe pas, mais pour qu’une nouvelle culture soit appliquée, il faut du temps pour qu’elle s’imprègne, qu’elle infuse, explique un observateur. Les organisations publiques sont encore très lourdes, un peu inertes.”

Pourtant, afin de s’adapter aux nouvelles aspirations des agents, notamment des plus jeunes, il est devenu impératif de sortir rapidement de ce modèle du command and control, inspiré du monde militaire et fondé sur un pouvoir hiérarchique strict et des contrôles formels. Un modèle qui peut amener à une véritable dérive bureaucratique. En cherchant ainsi à contrôler et diriger, “l’administration finit par développer une bureaucratie rampante, où les agents sont davantage focalisés sur le respect des procédures que sur la satisfaction des citoyens qu’ils sont censés servir”, explique un manager public.

Le télétravail génère un sentiment d’inégalité entre les agents

Autant de méthodes qui ont aussi pour effet de démotiver les agents, qui se sentent contrôlés et surveillés en permanence, même à distance. Par ailleurs, ce mode de fonctionnement ne permet pas de se concentrer sur le “comment”, c’est-à-dire sur les processus qui ajoutent de la réelle valeur au travail des agents. “Les procédures bureaucratiques échouent souvent à rendre compte du savoir-faire et des compétences des agents, ces éléments qui constituent la véritable valeur ajoutée du service public”, estime un manager.

Un état des lieux peu reluisant que réfute partiellement Mathilde Icard, directrice générale du centre de gestion de la fonction publique territoriale du Nord (CGG 59) et présidente de l’Association des DRH des grandes collectivités. “Je ne connais pas d’organisation publique purement halocratique, en revanche, je connais de plus en plus de managers leaders qui travaillent sur les valeurs, renforcent la responsabilité de chacun, autorisent la liberté d’agir par un dialogue authentique avec les équipes”, détaille-t-elle.

Une méthode qui nécessite une forme de lâcher-prise et peut mettre le manager dans une position inconfortable. “Parfois, bien sûr, j’ai une déconvenue, mais je me dis que les 5 % de déceptions ne sont rien par rapport à toutes les idées développées par les équipes, qui n’auraient pas pu voir le jour dans un système de contrôle, poursuit Mathilde Icard. Avec le management par la confiance, les collectifs de travail se développent, les personnes ont le pouvoir sur leur travail. Et ça, ça n’a pas de prix.”

Le télétravail invisibilise certaines actions

En tout état de cause, lors du premier confinement, le télétravail contraint et sa généralisation au moment du retour au bureau ont indéniablement permis aux managers de lâcher du lest. Tout simplement parce que, d’un point de vue logistique, il était impossible de contrôler l’avancée du travail de tous les collaborateurs. Cette période a amené les managers publics à comprendre que certains agents pouvaient travailler en toute autonomie. “Le fait que dans une équipe, une seule personne ne joue pas le jeu crée des dommages collatéraux et incite le manager à systématiser ses opérations de contrôle”, regrette toutefois un observateur.

Pour le dire autrement, le télétravail et le travail hybride n’ont pas véritablement renforcé le contrôle sur les travailleurs à distance, mais ont plutôt mis en évidence la nécessité d’un nouveau mode de management fondé sur la confiance et l’autonomie. “Les administrations, bien qu’elles aient traditionnellement adopté une structure hiérarchique descendante, ont la possibilité d’évoluer vers ces modèles plus horizontaux et inclusifs”, assure un observateur.

Un point de vue que partage d’ailleurs Mathilde Icard, qui a pu remarquer que la période de fortes perturbations qu’a été la crise sanitaire a montré que le management par la confiance était plus performant que le management par le contrôle. La difficulté, avec le télétravail ou le travail hybride, est qu’ils invisibilisent certaines actions quotidiennes. “La tentation du responsable peut être de se dire : je ne vois pas ce qu’il fait, donc je vais mettre en place des tableaux de suivi de l’activité – qui parfois, peuvent virer au contrôle”, développe-t-elle, assurant que certains l’ont pratiqué mais l’ont vite écarté.

Olivier Bachelard : “Il faut donner du temps aux managers publics”

Au sein de la région Île-de-France la généralisation du télétravail et du travail hybride a même mis certains managers en difficulté. “Dans un premier temps, nous avons bien sûr beaucoup observé un renforcement du contrôle des collaborateurs, avec beaucoup d’appels et d’e-mails et d’ailleurs dans les deux sens, se souvient Guillaume Aubin, directeur de l’expérience travail à la région. Beaucoup d’agents écrivaient et appelaient beaucoup plus leurs managers pour montrer qu’ils étaient bien au travail.”

Un changement a donc été opéré en fixant aux managers des objectifs à plus long terme et un positionnement davantage au service des équipes pour faire en sorte de les aider dans l’atteinte de leurs objectifs. Un chantier qui a nécessité un changement de culture.

Renforcer la liberté d’agir

C’est d’ailleurs l’un des principaux freins au changement qui font que le contrôle est encore très présent dans les administrations : la nécessité, sur ces sujets, de procéder à un véritable changement de culture. Une telle transformation nécessite que les nouvelles habitudes soient réellement incarnées. Or “que ce soit parmi les directeurs d’administration centrale ou dans les services déconcentrés, les professionnels sont souvent issus de formations où le management est encore très accessoire”, observe un manager public.

Si certains s’y essayent, ils ont bien souvent peu de temps à y consacrer, dans des écosystèmes ou les donneurs d’ordres sont encore très nombreux selon les niveaux et l’importance de la charge de travail. Exercer un management moins “contrôlant” nécessite également de se remettre en question, “chose que peu de managers sont réellement capables de faire”, conclut un observateur.

Le sujet soulève des questions de fond. Il s’agit, finalement, de repenser complètement le management dans la fonction publique et de réinterroger la pertinence du new public management. Selon les spécialistes interrogés dans le cadre de cet article, il n’existe pour l’heure aucune réflexion sur le sujet. “S’il devait y avoir une action a minima, il serait de bon ton de créer un bureau de l’encadrement intermédiaire à la DGAFP [la direction générale de l’administration et de la fonction publique, ndlr] pour porter le développement de nouvelles méthodes de management, comme l’intelligence collective, propose l’un d’entre eux.”

“Les managers publics doivent aujourd’hui avoir une pensée holistique”

Pour autant, certaines administrations commencent à reconnaître la nécessité d’insuffler davantage d’autogestion. Un modèle qui implique de donner plus d’autonomie aux agents, mais aussi de renforcer leur sentiment d’appartenance et de stimuler leur créativité et la prise d’initiatives.

“Dans ce contexte, l’administration doit redéfinir son rôle en tant qu’employeur et gestionnaire, commente un manager. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les indicateurs de performance et de reporting, il est essentiel de porter une attention particulière à la valeur réellement ajoutée par chaque agent.” Mais le passage à un nouveau mode de management ne se fait pas du jour au lendemain. Cela nécessite une volonté politique forte, autant qu’une adhésion et une participation active des agents.

ACTEURS PUBLICS : article publie le mardi 27 juin 2023 & MARIE MALATERRE

Partager cet article

Repost0

RETRAITES

REMUNERATIONS

Retour à l'accueil

Commenter cet article