FORMATION PROFESSIONNELLE

30 Mai 2024 , Rédigé par FO Services Publics 51

De l’art de faire converger les besoins des employeurs et ceux des agents

Dans la fonction publique, la formation professionnelle doit aujourd’hui s’inscrire dans une approche double, au carrefour des besoins des agents publics d’un côté et des attentes de leurs employeurs de l’autre.

La métaphore est signée d’un responsable RH en service déconcentré : "La formation, c’est comme l’amour, deux âmes doivent se rencontrer pour n’en former qu’une." Un principe qui, selon lui, vaut notamment pour la formation professionnelle "tout au long de la vie" des agents publics, dont les besoins et attentes doivent rencontrer ceux de leurs employeurs et de leurs administrations. Dans la fonction publique, la formation se doit en effet de répondre à un "double objectif", explique ce gestionnaire RH : "On dit souvent que la fonction publique a une dimension économique et sociale, à savoir satisfaire les besoins de l’organisation d’un côté et, de l’autre, satisfaire les besoins des individus, qui veulent pouvoir se développer et s’épanouir. Charge donc aux agents et aux managers de faire des choix de formation en fonction de leurs propres besoins pour répondre à cette double dimension." Le défi reste de taille.

Du côté des agents publics, les attentes vis-à-vis de la formation professionnelle sont en effet nombreuses. D’où les multiples dispositifs de formation développés par les administrations et leurs services des ressources humaines, que ce soit au travers de la formation statutaire, de la formation continue, de la préparation aux concours ou examens professionnels, mais aussi des différents congés de formation dont peuvent bénéficier les agents publics.

"La formation permet de maintenir ou de développer des connaissances ou compétences, mais c’est aussi un moyen de prendre du recul sur son activité et de penser ses pratiques et parfois son parcours professionnel", explique Malika-Hélène Kanyinda, la cheffe de la division du développement des ressources humaines du secrétariat général de la défense et de la sécurité nationale (SGDSN).

Développement personnel comme professionnel

Elle est rejointe dans sa vision des choses par Émeline Dorr, la responsable "Formation et développement des compétences" du Conseil économique, social et environnemental (CESE) : "Chaque individu doit pouvoir se sentir compétent dans son poste, favorisant ainsi son épanouissement tant sur le plan personnel que professionnel. Le parcours professionnel s’entrelaçant avec le cheminement de vie individuelle, la formation doit donc servir de lien pour soutenir les trajectoires de vie et les aspirations de chacun. Elle doit être perçue comme un catalyseur pour le développement professionnel, que ce soit en changeant de missions, en élargissant ses horizons en se préparant à des concours ou en évoluant vers un grade supérieur."

Et même, de plus en plus, pour envisager une mobilité au sein de la fonction publique, voire dans le secteur privé. C’est d’ailleurs l’un des objectifs du dernier "Schéma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État" (lire l’encadré) qui, parmi ses actions prioritaires, met l’accent sur le développement de la mobilisation des outils de formation pour accompagner les transitions, les reconversions et les mobilités professionnelles.

Évolution professionnelle : l’accompagnement des agents publics monte en puissance

Plusieurs administrations ont ainsi récemment décidé d’étendre leurs politiques de formation afin de ne pas les limiter au simple « maintien » dans la fonction publique. C’est le cas notamment du CESE, qui encourage les demandes de formation sortant du cadre de celles visant à la préparation aux concours ou examens professionnels.

"Nous favorisons les bilans de compétences afin que chaque individu puisse prendre en main sa trajectoire professionnelle", explique Émeline Dorr. Le Palais d’Iéna a d’ailleurs mis en place une "commission de la formation" que ses agents peuvent mobiliser pour s’inscrire à des formations sortant du plan de formation du Conseil. Des formations diplômantes ou qualifiantes "qui leur ouvrent des possibilités tant dans le secteur public que dans le secteur privé", souligne Émeline Dorr.

Garantir la qualité du service public

Pour nombre d’acteurs, la formation professionnelle vise à favoriser l’intégration des agents dans leur environnement et leur évolution professionnelle. Mais si les employeurs ont pour mission d’accompagner le développement des compétences individuelles de leurs agents, la "case" formation a évidemment aussi vocation à répondre à leurs besoins propres en tant qu’organisations. Une manière pour elles de tirer parti de la montée en compétences de leurs agents que ces derniers peuvent acquérir durant leurs formations.

"Si la formation professionnelle tout au long de la vie est un droit reconnu aux agents publics, elle fait aussi en quelque sorte partie de leurs devoirs, et les employeurs ne manquent pas de s’en saisir", note une haute fonctionnaire, faisant référence notamment aux formations dispensées aux agents publics pour qu’ils s’adaptent, dans une logique d’employabilité et de polyvalence, aux innovations, qu’elles soient technologiques ou non, mais aussi aux évolutions de la réglementation, aux priorités gouvernementales (laïcité, transition écologique…) et, plus globalement, aux enjeux de transformation de l’État. "La formation est réellement capitale pour favoriser la qualité du service public", développe cette observatrice.

Creuser l’approche par les compétences

Tout l’enjeu réside donc désormais dans la rencontre des attentes des agents et de celles des employeurs en matière de formation. "La formation professionnelle doit s’inscrire dans une approche double, au carrefour des besoins des agents et de ceux des employeurs", explique Mathilde Icard, la cheffe du service de la synthèse statutaire, du développement des compétences et de la donnée de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Le chemin, néanmoins, reste encore long pour y parvenir. "On ne pourra renforcer la politique de formation que si la filière RH se professionnalise en même temps davantage sur cette question de la formation", développe Mathilde Icard, qui insiste notamment sur la nécessité de "creuser l’approche par les compétences" : "Plus nous sommes amenés à renforcer l’information sur les métiers de la fonction publique, plus on voit le champ des possibles et la possibilité des ponts entre les métiers du fait des compétences". Pour cette dernière, il faudrait donner davantage à voir ce champ des possibles pour permettre aux agents de « faire des pas de côté ». Une perspective dans laquelle la formation aurait donc toute sa place, selon Mathilde Icard.

"Tout le monde veut faire plus de formation, partout, mais derrière, il y a la question du budget, des nécessités de service et de l’effectivité des compétences, développe un gestionnaire RH. On attend trop que les compétences soient acquises après les formations, mais personne n’est jamais sorti de formation avec des compétences. Ce qui compte, c’est la pratique en aval. La formation n’est qu’un des ingrédients, mais son apport peut être réduit à zéro s’il n’y a rien derrière, d’où le nécessaire approche par les compétences." Une analyse partagée par Thierry Piot, professeur émérite en sciences de l’éducation et de la formation à l’Université de Caen Normandie, selon qui l’État est aujourd’hui très en retard sur l’analyse d’activité.

Le recours à la formation peine à retrouver son niveau d’avant-Covid dans la fonction publique d’État

"Faire monter en compétences un agent est une bonne chose, mais encore faut-il savoir de quelle compétence on a besoin en priorité pour telle ou telle mission, explique le chercheur. C’est là que l’on voit s’il y a des métiers en tension sur les compétences et s’il y a des besoins de formation, mais aujourd’hui, on décrète les compétences en extériorité de l’activité réelle." À ses yeux, un véritable diagnostic de l’activité serait donc nécessaire au sein de l’administration pour, à terme, pouvoir établir une politique de formation "cousue main", en fonction du profil, de l’âge et donc des connaissances de chaque agent.

"Les agents ne sont pas dans l’obligation de faire de la formation professionnelle, le problème de la formation réside dans l’engagement de ceux qui veulent monter en compétences", abonde Thierry Piot. Le chercheur en sciences de l’éducation Denis Cristol renchérit : "Les volontés de l’administration doivent rencontrer les volontés individuelles des agents. Ce n’est pas en tirant sur les feuilles que la salade va pousser. Il faut donc une motivation intrinsèque pour que les individus aient la volonté de s’engager dans des dispositifs de formation."

Un facteur d’attractivité

Les observateurs s’accordent sur ce point : malgré les différences des attentes entre employeurs et agents vis-à-vis de la formation professionnelle, celle-ci devrait donner lieu à une forme de contractualisation "gagnant-gagnant" avec, d’une part l’État, qui verra ses missions mieux servies grâce à ses investissements en matière de formation, et d’autre part les agents, qui pourront construire et être acteurs de leur parcours professionnel grâce aux formations qu’ils suivront.

Cette forme de contractualisation au travers des multiples dispositifs de formation pourrait même constituer une réponse à la crise d’attractivité qui frappe toujours la fonction publique. "Quand on parle d’attractivité, ce sujet de la formation apparaît vite, explique un responsable RH.

On promet aux postulants à des emplois publics un parcours de carrière avec la possibilité d’occuper des emplois différents. La promesse employeur est dès lors satisfaite avec les multiples dispositifs de formation à la main des employeurs et à la disposition des agents publics qui, contrairement au secteur privé, restent dans une logique collective et non individualisée de la formation."

"C’est plutôt intéressant de rester dans l’administration, on peut s’y former et monter en compétences", abonde le chercheur Denis Cristol, en évoquant aussi la possibilité pour les administrations de s’appuyer sur la formation pour "retenir leurs meilleurs agents". Attirer des personnes dans le secteur public est en effet une chose, les y garder en est une autre. Une partie de la solution pourrait se trouver du côté de la formation.

ACTEURS PUBLICS : Article publie le mardi 23 avril 2024 & BASTIEN SCORDIA

5 piliers stratégiques pour la formation
Le "Schéma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État", élaboré depuis 2018 par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), s’appuie sur 5 axes.
•   Porter les valeurs et les principes de la République
•   Accélérer la transformation de l’État
•   Consolider la fonction et les postures managériales
•   Accompagner le développement professionnel
•   Piloter la politique interministérielle de la formation

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