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Syndicat Force Ouvrière des Services Publics de la Marne

GESTION RESSOURCES HUMAINES

19 Décembre 2024 , Rédigé par FO Services Publics 51

La reconversion et la modulation de carrière, des outils pour maintenir l’employabilité des agents

Pour faire face au vieillissement annoncé des agents de l’État et aux risques afférents à cette situation, la Cour des comptes souligne, dans un rapport, la nécessité de coordination entre les responsables RH pour mieux appréhender l’usure professionnelle mais aussi les fins de carrière.

La durée moyenne de vie professionnelle des agents publics de l’État aurait augmenté d’environ deux ans ces dix dernières années. C’est du moins ce qu’avance la Cour des comptes dans son rapport publié la semaine dernière et titré “L’allongement de la vie professionnelle des agents dans une fonction publique d’État vieillissante”. Selon les différentes études menées par la Rue Cambon sur le sujet depuis 2010, la part des agents de plus de 60 ans dans la fonction publique d’État est passée de 4 à 9 % en 2021. D’ici dix ans, leur proportion devrait avoisiner les 10 à 12 % pour atteindre 14 % d’ici 2040.

La Cour des comptes met en avant les ruptures conventionnelles pour mieux gérer les fins de carrière des agents de l'État

Face à cette situation, la Cour appelle les professionnels RH à mieux appréhender la question de l’employabilité des agents. Ce vieillissement, combiné à l’allongement des carrières, favorise en effet le risque d’une plus grande fréquence des pathologies contractées par les agents, limitant leur employabilité, imposant leur accompagnement, “voire leur reconversion”, suggère le rapport. Si la problématique de l’usure professionnelle est, pour l’heure, plutôt bien appréhendée par les employeurs publics, des efforts importants restent à fournir en matière de reconversion et de modulations des déroulements de carrière.

Pour rappel, le quatrième axe du premier plan “Santé au travail” (2022-2025) incite les employeurs à développer de manière plus systématique des logiques de prévention et d’accompagnement professionnel dans l’objectif de créer des conditions favorables au maintien de l’employabilité des agents publics. Cet accompagnement se fait au titre de la prévention, en intervenant notamment au niveau de l’usure professionnelle, mais aussi au titre de la reconversion, qui a pour vocation de proposer à l’agent public reconnu inapte à exercer tout ou partie des fonctions de son grade une évolution de carrière par un reclassement dans un autre corps ou cadre d’emploi par la voie du détachement.

Faire collaborer les responsables RH

Mais le rapport l’affirme : concrètement, pour que ces dispositifs de reclassement et de reconversion soient opérationnels, une chaîne complexe d’acteurs sanitaires et sociaux et de responsables RH de plusieurs services d’emplois doit être mise en place. “Il est très loin d’être certain que ce chaînage soit effectif entre services de l’État de façon systématique. Si la recherche de l’employabilité de l’agent est un objectif parfaitement adapté à la prise en compte du vieillissement, il requiert des méthodes et des moyens transversaux nécessitant des DRH très impliquées et armées et surtout en relation étroite”, peut-on notamment y lire.

Or, comme l’a mis en évidence le rapport sur le bilan d’étape de la mise en œuvre de la loi sur la transformation de la fonction publique de 2019, réalisé lui aussi par la Cour des comptes, le fonctionnement des bassins d’emplois locaux, animés par les préfectures et qui ont pour vocation de faciliter les mobilités et reconversions entre administrations de l’État, est loin d’être effectif et généralisé. Pour autant, de nouveaux dispositifs ont été mis en place dans le cadre de la stratégie interministérielle pour l’accompagnement de la mobilité et de l’évolution professionnelle 2022-2024. Et notamment la possibilité pour les agents dits seniors de bénéficier d’un accompagnement de fin de carrière personnalisé.

Analyser la transformation des processus de travail 

Au-delà de la question de l’accompagnement en vue d’une reconversion liée à des situations d’usure professionnelle, le rapport questionne également le type de politique de recrutement mis en œuvre par l’État dans les prochaines années pour maintenir l’employabilité des agents tout au long de leur carrière. Ainsi, la Cour recommande que les exercices de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC) à lancer dans l’ensemble des ministères incorporent un recensement des missions et des tâches pouvant être exercées par des agents plus âgés.

Ces mutations professionnelles doivent être préparées et accompagnées. “La DITP [direction interministérielle de la transformation publique, ndlr] devrait être sollicitée sur les aspects qui requièrent une capacité d’analyse de la transformation des processus de travail”, peut-on lire dans le rapport. La Rue Cambon précise aussi que ces mutations professionnelles devront être valorisées dans la partie variable du régime indemnitaire des agents concernés.

ACTEURS PUBLICS : article publie le lundi 02 decembre 2024 & Marie Malaterre

 

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