RESSOURCES HUMAINES

21 Octobre 2025 , Rédigé par FO Services Publics 51

Recrutements : un “pilotage à vue” qui accentue la crise d’attractivité du secteur public

Alors que l'État gèle ses campagnes de communication tout en préservant celles dédiées aux recrutements publics, une étude de l’Ifop pour Indeed révèle les carences criantes des employeurs publics en matière de stratégie RH. Marque employeur négligée, manque d'anticipation des départs à la retraite et absence d'indicateurs de performance : le secteur public accuse un retard préoccupant face aux attentes des candidats.

L’annonce a fait grand bruit fin septembre. L’État s’est lancé dans une vaste politique de rationalisation de ses dépenses de communication. Concrètement, tout ce qui a trait aux événements n’est pas concerné par la mesure. En revanche, toute nouvelle campagne de communication de type publi‑communiqué et toute publicité dans les journaux sont ajournées, à deux exceptions près : les communications autour de la santé et celles consacrées aux recrutements dans la fonction publique.

Une disposition qui dit toute l’importance et l’inquiétude autour des problématiques d’attractivité que traverse le secteur public. Pourtant, une récente étude réalisée par l’Ifop pour la plateforme d’emploi Indeed – menée auprès d’un échantillon de 340 employeurs publics – met en avant le retard préoccupant qu’ils accusent en matière de stratégie RH, et notamment pour attirer et fidéliser les talents.

Alors que la France connaît actuellement une forte tension sur l’emploi, l’étude révèle que 89 % des chercheurs d’emploi déclarent se renseigner sur un employeur avant de postuler. Une dimension que les employeurs publics ne prennent pas en compte. Seuls 6 % d’entre eux analysent et exploitent réellement les avis en ligne laissés par les collaborateurs. 16 % en tiennent compte, mais reconnaissent que cela ne joue pas dans leur décision et seuls 9 % les consultent “ponctuellement”.

L’étude révèle également que 32 % des employeurs publics interrogés n’y accordent aucune importance et 20 % ne savent même pas où consulter ces avis. Mais cette situation ne les inquiète pas particulièrement, dans la mesure où 33 % d’entre eux avouent ne pas considérer leur marque employeur comme une priorité. Pourtant, selon les auteurs de l’étude, ce manque de considération contribue à accentuer le décalage entre les pratiques RH des employeurs publics et les attentes des candidats.

“Si des initiatives visant à améliorer l’attractivité des établissements publics existent, sans véritable stratégie de marque employeur, elles ne sont pas suivies d’effets”, expliquent‑ils.

Bien que ce point soit central, l’enjeu ne se situe pas uniquement au niveau de l’image des employeurs publics. L’étude pointe également un manque d’anticipation global, notamment sur le pilotage des recrutements et la gestion prévisionnelle des effectifs, en particulier sur les départs à la retraite. Ainsi, 49 % des recruteurs publics interrogés n’ont pris aucune action pour anticiper ce phénomène, et seuls 28 % déclarent avoir mis en place des mesures concrètes, tandis que 23 % y réfléchissent encore.

Parmi les mesures mises en place, 33 % ont travaillé autour de dispositifs sur la mobilité interne, 30 % sur une stratégie de marque employeur, 27 % sur une politique de fidélisation des agents en poste. On remarque également une faiblesse dans le pilotage des effectifs. Ainsi, 44 % des interrogés suivent la qualité des profils embauchés et 34 % le nombre de candidatures reçues. 25 % disent suivre les délais moyens de recrutement et à peine 5 % le coût moyen d’un recrutement.

Faire entrer la performance RH dans la culture des organisations

Plus loin, on apprend que 19 % ne suivent aucun indicateur et reconnaissent pourtant qu’il s’agit d’un besoin. “L’efficacité du recrutement et le suivi d’indicateurs de performance sont interdépendants, et en conséquence, les freins à l’embauche peuvent ainsi être relativement réduits en instaurant un système de données fiables”, poursuivent les auteurs.

Si les employeurs publics manquent d’outils fiables, les process de recrutement jugés trop lourds pèsent également dans la balance. La majorité des recruteurs se disent freinés par des moyens inadaptés. 81 % déclarent ne pas disposer d’outils spécifiques pour mesurer précisément la source des candidatures et seuls 8 % prévoient de s’équiper prochainement. Autre point fondamental, 46 % des recruteurs publics interrogés estiment que la mesure de la performance RH ne fait pas partie de la culture de leur organisation. “Dans un contexte où le secteur public fait face à de fortes tensions de recrutement couplées à des impératifs de toujours mieux investir la dépense, il est essentiel de s’appuyer sur des données fiables”, estime de son côté Juliette Beaufour, directrice secteur public chez Indeed. Un élément crucial pour réduire les délais de recrutement et, au final, améliorer l’attractivité de la fonction publique.

ACTEURS PUBLICS : Article publié le jeudi 09 octobre 2025 & Marie MALATERRE

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