Ce que le projet de loi « égalité salariale » prévoit dans la fonction publique

21 Septembre 2026 , Rédigé par FO Services Publics 51

Source : MAIREinfo

Le gouvernement a présenté en Conseil des ministres, jeudi 10 septembre, un projet de loi « portant sur la transposition de la directive sur l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ». S'il parvient à être adopté, ce texte aura des répercussions très concrètes dans la fonction publique territoriale.

Par Franck Lemarc

La France est déjà en retard : elle avait jusqu’au 7 juin dernier pour transposer dans le droit national la directive européenne sur la transparence des rémunérations adoptée le 24 avril 2023. Cette directive impose aux employeurs de partager les informations concernant les salaires et de « prendre des mesures en cas d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 % » . Mais le délai n’a pas été tenu, et ce n’est que la semaine dernière qu’un projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres – début d’un parcours parlementaire dont nul ne peut affirmer qu’il ira à son terme.

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Écarts persistants

Si une partie du projet de loi d’une vingtaine d’articles concerne le secteur privé, le titre II du texte est relatif « aux employeurs publics et aux agents de droit public » . Au moment de la présentation du texte, le ministre de l’Action et des Comptes publics, David Amiel, a rappelé que l’écart salarial entre hommes et femmes était encore, dans la fonction publique, de 13,5 % en 2022. La comparaison entre le secteur privé et la fonction publique tourne plutôt au désavantage de cette dernière : à profil identique (âge, grade, statut, type d'employeur et temps de travail comparables), l’écart salarial entre hommes et femmes est aujourd’hui de 3,6 % dans le secteur privé ; mais de 4,2 % dans la fonction publique territoriale et 4,7 % dans l’hospitalière. Seule la fonction publique de l’État fait mieux que le secteur privé (2,9 %).

Pour combler ces écarts – de façon très progressive –, le gouvernement propose un dispositif qui va peu à peu prendre la place de l’index de l’égalité professionnelle institué en 2023.

Avis d’emploi « non genrés »

Concrètement, les auteurs du texte proposent d’abord d’inscrire dans la loi (plus précisément dans le Code général de la fonction publique), le principe selon lequel « tout employeur public assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre hommes et femmes » . Tout agent public aurait désormais le droit « de demander et de recevoir chaque année, par écrit, des informations sur son niveau de rémunération et sur le niveau moyen de rémunération, ventilé par sexe, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale ».

Il est également prévu d’inscrire dans la loi que les avis d’emploi et les dénominations de poste ne comportent « aucune distinction directe ou indirecte fondée sur le sexe » . Il serait par ailleurs désormais interdit à l’employeur de demander au candidat « une quelconque information sur sa rémunération actuelle ou antérieure ».

Nouveaux indicateurs

Comme le prévoit la directive européenne, de nouveaux indicateurs vont devoir être calculés par les employeurs, relatifs aux écarts de rémunération, dont un indicateur focalisé sur les agents effectuant un travail de valeur égale. Ces indicateurs devront être calculés par tous les employeurs gérant au moins 100 agents, mais aussi par ceux gérant entre 50 et 99 agents s’il s’agit de communes ou EPCI de plus de 40 000 habitants. Selon les strates, les indicateurs devront être publiés à des fréquences différentes (comprises entre un et trois ans).

Les résultats devront être publiés sur le site internet de la collectivité employeuse, à l’exception de l’indicateur « par catégorie » d’agent, qui sera réservé au seul comité social.

Mesures correctives

Si les écarts constatés par le biais des indicateurs s’avèrent supérieurs à un seuil qui sera fixé par décret, il ne faut pas croire que cela donnera lieu automatiquement à des mesures de correction immédiates. Se déclenchera à partir de là une procédure d’une complexité assez stupéfiante, longuement décrite dans le dossier de presse publié la semaine dernière.

L’employeur devra d’abord consulter le comité social et s’interroger sur « les éléments objectifs » susceptibles de justifier cet écart. Faute de justifications suffisantes, il devra mettre en œuvre des mesures de correction et consulter à nouveau le comité social six mois plus tard. Si l’écart demeure supérieur au seuil réglementaire, il faudra alors engager une procédure appelée « évaluation conjointe des rémunérations », dont le déroulement précis sera défini par décret. Cette procédure consiste à « recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiées par des critères objectifs étrangers au sexe ». À l’issue de cette procédure, l’employeur devra proposer aux organisations syndicales… d’engager des négociations sur des mesures de correction.

Heureusement, pour les collectivités concernées comprenant de 50 à 99 agents, cette usine à gaz sera simplifiée : la négociation sera engagée directement dès constatation d’écarts supérieurs aux seuils, sans passer par « l’évaluation conjointe ».

Si un employeur ne satisfait aux obligations prévues (élaboration et publication des indicateurs et mesures de correction), il pourra être sanctionné financièrement, pour un montant pouvant aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble de son personnel, voire 2 % en cas de récidive.

Commande publique

Signalons enfin que le projet de loi prévoit d’intégrer ces mesures dans le cadre de la passation de marchés publics : les acheteurs publics et autorités concédantes pourront « exclure les soumissionnaires soumis à l'obligation de calcul des indicateurs, pour une durée d'un an, d'une procédure de passation d'un marché public ou d'un contrat de concession, lorsqu'ils auront été sanctionnés pour un manquement à leurs obligations de calcul, de présentation ou de publication des indicateurs, ou pour un défaut de détermination des mesures de correction d'un écart persistant ».

L’ensemble des mesures proposées dans ce texte s’appliquerait, selon les cas, entre un an après la promulgation de la loi et le 1er juin 2030. Mais encore faut-il que le texte soit adopté. Déposé au Sénat la semaine dernière, il ne figure pour l’instant dans aucun ordre du jour – celui du mois d’octobre étant déjà très bien rempli avec notamment le projet de loi constitutionnelle sur la Corse et celui sur la protection des enfants ainsi qu’une demi-douzaine de propositions de loi. Ensuite, ce sera le début de la discussion budgétaire… et il faut rappeler que les travaux du Parlement s’interrompront fin février pour cause d’élection présidentielle. Autrement dit, il y a assez peu de chances que ce texte puisse être définitivement adopté d’ici là.

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