RENUMERATION

8 Juin 2018 , Rédigé par FO Services Publics 51

Rémunération à la performance : où se situe la France par rapport à ses voisins ?

Alors que le gouvernement vient de lancer le chantier du développement de la rémunération au mérite, un panorama de l’OCDE produit récemment dans le cadre de la négociation gouvernementale montre que la France a, aujourd’hui, un peu moins recours à la rémunération liée à la performance que ses voisins et partenaires.

Comment faire évoluer la rémunération des agents publics en reconnaissant davantage leurs mérites et implication ainsi que ceux des services ? Telle est la problématique du (sensible) troisième chantier de la concertation initiée par l’exécutif en vue de réformer le cadre statutaire de la fonction publique. Organisée le 28 mai sous la présidence d’Olivier Dussopt, secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, la réunion de lancement de ce cycle de discussion fut surtout l’occasion pour les représentants du personnel et des employeurs de se voir présenter un panorama des politiques salariales de nos voisins européens (comme internationaux) et notamment de l’étendue hors de nos frontières de l’utilisation de la rémunération à la performance.

Au regard des autres pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), la France apparaît “en retrait” sur ce dernier point, indique l’étude présentée à cette occasion par Stéphane Jacobzone, conseiller au sein de la direction de la gouvernance publique de l’institution [cliquez ici pour la consulter]. Ainsi, sur une échelle de 0 (aucune utilisation) à 1 (utilisation élevée), l’indice français de la Rémunération fondée sur la performance (RFP*) était de 0,767 en 2016, soit à la 22^eplace du classement (sur 28 pays) établi par l’OCDE (contre un peu plus de 0,8 en 2010).

La moyenne des pays membres de l’organisation s’établissait quant à elle à 0,662, avec en tête le Danemark et le Japon, qui utilisent plus couramment la Rémunération fondée sur la performance (indice de 1), suivis de la Slovénie et de la Suisse (0,9), puis de la République Tchèque et de la Hongrie (0,875). La Pologne, quant à elle, n’utilise que très peu ce levier (indice de 0,383).

Pas de modèle unique

Même si la tendance vers la rémunération à la performance est “générale […], il n’y a pas de modèle unique”, explique Stéphane Jacobzone, de l’OCDE. “L’ampleur du recours à la rémunération liée à la performance dépend à la fois d’histoires de pratiques idiosyncratiques [propres à chacun, ndlr] liées à la tradition de chaque pays, des renouvellements structurels liés aux élections ou encore d’adoptions et de traductions dans un cadre public de pratiques initiées dans le monde l’entreprise”, ajoute-t-il.

L’occasion pour l’expert de citer l’exemple social-démocrate danois, où la RFP peut dépasser 40 % du salaire de base d’un salarié. Ce chiffre n’est pas donné pour la France dans l’étude. Au Danemark, la rémunération à la performance (un système graduellement introduit depuis 1997 et incluant une allocation en fonction de la qualification et des composantes liées à la fonction et aux tâches spécifiques assignées à un employé) “est utilisée comme un outil actif de gestion”, explique Stéphane Jacobzone. “Le salaire doit refléter les qualifications individuelles, les fonctions et les performances d’un employé individuel en relation avec les objectifs de l’institution et de créer de meilleures opportunités pour utiliser le salaire pour soutenir le développement des compétences, le développement de la qualité et l’orientation vers la performance dans le cadre de travail”,ajoute l’étude de l’OCDE.

Motiver les agents publics, un défi

L’on revient ici à l’essence même de la philosophie de la notion de rémunération à la performance, à savoir comment concilier la stimulation de la motivation des agents, l’amélioration de leur performance et donc l’obtention de gains d’efficience, l’accroissement de la qualité des services et implicitement la satisfaction et la confiance des citoyens à leur égard. Autant d’enjeux posés aujourd’hui par le gouvernement d’Édouard Philippe dans le cadre de la concertation sur l’évolution de la politique salariale de la fonction publique.

Reste que l’avis de l’OCDE semble tranché sur les leviers que les administrations peuvent actionner pour motiver leurs agents publics. Lors de la présentation de son “Panorama des administrations publiques”, l’année dernière, certains de ses experts estimaient que la rémunération à la performance, parfois dite au mérite, n’était pas la “plus importante”. Bien au contraire.

“La principale source de motivation reste d’avoir une perception positive du leadership […] par un management direct ou au niveau des organisations”, soulignait alors Cristina Mendes, analyste à la division de la réforme su secteur public de l’OCDE. D’autres leviers d’action avaient aussi été mentionnés par l’institution, tirés pour la plupart d’enseignements anglo-saxons : l’accès à des opportunités de formation, de développement de compétences, de mobilité ; le sentiment de faire un travail qui compte et de se sentir soutenu ; la reconnaissance d’une “bonne performance” ou encore un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle [cliquez ici pour consulter notre article : “Classement OCDE : La France toujours championne des dépenses publiques”].

* L’indice relatif à la rémunération fondée sur la performance (RFP) de l’OCDE se compose des variables suivantes : recours à un mécanisme de RFP et catégories de personnels concernées, utilisation de primes ponctuelles et/ou d’augmentations au mérite, part maximale du traitement de base que représente la RFP.

ACTEURS PUBLICS : ARTICLE PUBLIE LE LUNDI 4 JUIN 2018 & BASTIEN SCORDIA

Partager cet article

Repost0

SÉCURITÉ CIVILE

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Retour à l'accueil

Commenter cet article