RESSOURCES HUMAINES - LIGNES DIRECTRICES DE GESTION Du retard à l’allumage pour les nouveaux documents-cadres

22 Janvier 2021 , Rédigé par FO Services Publics 51 Publié dans #STATUTS QUESTION-RÉPONSE

MAJ le 22 janvier

RESSOURCES HUMAINES - LIGNES DIRECTRICES DE GESTION

Du retard à l’allumage pour les nouveaux documents-cadres

Censées être définies au 31 décembre 2020, les lignes directrices de gestion sont encore très largement à l’état de brouillon. Si les collectivités ont rempli leurs obligations concernant les critères d’avancement et de promotion, la stratégie RH reste en chantier.

Et vous, vous en êtes où de la définition de vos lignes directrices de gestion (LDG) ? En ce début 2021, force est de constater que l’échéance du 31 décembre 2020 fixée par la loi de transformation de la fonction publique est loin d’avoir été tenue. Mais entre la crise sanitaire et le report des élections municipales, difficile d’imaginer autre scenario. « Le calendrier était intenable. Il était difficile d’avoir des échanges avec les élus, pas plus qu’un dialogue social de qualité avec les organisations syndicales », constate Estelle Inisan, directrice des ressources humaines de Cergy.

« Certains attendaient leur nouvel exécutif. Comment auraient-ils pu établir le volet stratégique des LDG ? », interroge Sarah Deslandes, directrice générale adjointe emploi, concours, santé et action sociale au centre Interdépartemental de gestion de la petite couronne d’Ile-de-France. Sans compter qu’il faut aussi associer les directions opérationnelles qui mettent en œuvre les politiques publiques. Dans ce contexte, beaucoup de collectivités ont seulement commencé à se pencher sur le sujet en novembre, voire décembre. « Nous avons eu un raz de marée de demandes de conseils en fin d’année », rapporte Sarah Deslandes.

Les services RH en surchauffe ^[2]

Sécurisation des avancements et promotions

Le report, demandé par les réseaux de DRH et les employeurs territoriaux, a été refusé par le Gouvernement. Il a toutefois consenti à l’adoption, dans un premier temps, d’une première version allégée des LDG définissant uniquement de grandes orientations et, surtout, les critères d’avancement et de promotion interne. Le plus urgent étant de garantir les droits des agents, eu égard au fait que les inscriptions sur les tableaux d’avancements de grade et sur les listes d’aptitude au titre de la promotion interne doivent désormais faire référence aux LDG. Les commissions administratives paritaire n’étant plus compétentes en la matière. En l’absence de LDG, il ne serait juridiquement pas possible de procéder aux promotions en 2021.

« Nous nous sommes mis d’accord avec les syndicats pour passer devant le comité technique de décembre les critères existants, avec une clause de revoyure. Nous avons toutefois réussi à acter quelques évolutions sur la nomination stagiaire catégorie C, la reconnaissance de l’expérience professionnelle des contractuels et le CDD de trois ans », indique Estelle Inisan. La collectivité a également établi un document cadre reprenant les engagements de son pacte social 2016-2020. D’autres sont encore moins avancées. « Nous présenterons fin mars lors du comité technique un premier document cadre portant sur les axes, le calendrier et la méthode à déployer. Nous aurons calé les LDG sur le volet promotion et valorisation des parcours pour le 2e semestre », rapporte Maxime Legent, directeur des ressources humaines d’Amiens Métropole.

Fonction publique : l’adaptation de la réforme à la crise sanitaire ^[3]

De l’urgence de prendre son temps

Quand bien même le contexte de 2020 eut été différent, les collectivités n’auraient peut-être pas finalisé leurs LDG pour autant. « Nous avons fait le choix de prendre notre temps car nous ne voulons pas passer côté de la possibilité de faire des LDG un véritable outil de management des ressources humaines », illustre Estelle Inisan. A Amiens aussi, on est bien décidé à tirer pleinement parti des LDG. « Nous voulons nous en servir pour rénover notre politique RH et le dialogue social », illustre Maxime Legent. « Les nouvelles marges de manœuvre offertes par la loi, notamment à travers l’ouverture des recrutements aux contractuels, nécessitent le temps de la réflexion, des critères et de faire de la communication auprès des agents », renchérit Sarah Deslandes.

Reste que certaines collectivités ont tout de même réussi à élaborer leur LDG dans le délai imparti. Le département des Deux-Sèvres fait partie de ces bons élèves. « Nous sommes repartis de la stratégie RH que nous avions établie en septembre 2019. La loi nous a permis d’enrichir cette feuille de route, d’aller plus loin et de préciser des choses, mais dans la continuité », explique Cécile Desseaux, directrice générale adjointe ressources et DRH. Avec un atout supplémentaire : « les LDG donnent de la lisibilité à la cohérence des actions menées en matière de gestion des ressources humaines. Cela va nous permettre de mieux travailler le dialogue de gestion avec les directeurs », estime Cécile Desseaux.

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