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RESSOURCES HUMAINES
Gestion RH - Les collectivités ont encore du chemin à parcourir
Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a interrogé les collectivités territoriales sur leurs avancées en matière de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC). Un bilan qui pointe des démarches en progression mais un nécessaire monté en compétences sur le sujet.
La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) est née il y a une vingtaine d’années. Cet outil a pour objectif d’optimiser les mobilités internes à travers, notamment, une répertorisation des savoir-faire des agents et l’objectif de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de la collectivité. Afin de mesurer l’impact du dispositif, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a mené une étude sur les pratiques actuelles des collectivités territoriales en matière de GPEEC.
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D’une manière générale, il semble que les collectivités favorisent désormais les dispositifs opératoires et ciblés sur des catégories d’agents et de métiers, et des indicateurs de gestion davantage intégrés au pilotage des effectifs et de la masse salariale. L’étude dresse également le classement des principaux objectifs RH des collectivités pour les trois prochaines années.
Ainsi, le développement des compétences arrive en première position, la préoccupation des collectivités territoriales est ensuite de maîtriser les coûts RH, puis d’assurer la prévention sur les questions de santé et de sécurité au travail.
Parmi les autres priorités figurent dans l’ordre : le développement de la formation, un travail autour de la prévention des RPS, la mobilisation du personnel, mais aussi la préservation de la paix sociale ou encore l’adaptation RH aux métiers de demain.
Concernant les chantiers RH, le télétravail arrive, sans surprise, en première position. Arrive ensuite le travail sur le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), puis le temps de travail, les plans de formation et la GPEEC au 5e rang des chantiers engagés par les collectivités territoriales.
Des démarches qui progressent
Sur la GPEEC, l’étude met en avant “une légitimité et un pragmatisme des démarches qui progressent”. Parmi les points de faiblesse, on peut néanmoins noter “un portage qui reste fragile et une visée prospective encore limitée”. Sur les axes d’amélioration, les collectivités territoriales citent notamment un renforcement de la continuité des démarches mais aussi la nécessité de s’inscrire dans le temps long. Le CNFPT met par ailleurs en exergue que ce bilan, en demi-teinte, porte pratiquement sur les mêmes préoccupations et les mêmes constats que le bilan effectué lors de la précédente étude en 2014. Ainsi, les questions de condition de portage, de stratégie GPEEC, de partage des démarches et de relais par l’encadrement, d’anticipation et de prospective, soulevées en 2014, sont toujours présentes et s’expriment souvent dans les mêmes termes.
Pour autant, alors qu’en 2014 les collectivités mettaient en avant le caractère encore empirique des démarches de GPEEC, on observe dans les acquis qui sont pointés aujourd’hui, une progression et une forme de maturité dans les approches GPEEC. Elles apparaissent ainsi plus fédératrices avec des démarches co-construites, davantage partagées et dans lesquelles les directions voient plus de sens et d’opportunités.
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Les collectivités territoriales interrogées expriment également un besoin de professionnalisation autour de la GPEEC, notamment sur la conduite de projet et d’étude ou encore sur la sensibilisation et la professionnalisation d’autres publics. Dans cette perspective, l’encadrement serait concerné en premier lieu, notamment pour faciliter l’appropriation des approches de GPEEC. Cette professionnalisation semble également être souhaitable pour l’ensemble des acteurs des ressources humaines qui devraient davantage être formés à faire le lien entre les différentes composantes RH en matière de carrière, de métiers, de formation ou encore de mobilité.
Monter en compétences
“Encore assez fréquemment, les agents des directions ressources humaines ont une vision en tuyau d’orgue, or il faut comprendre que tout est articulé”, peut-on lire dans l’étude. Ainsi, les besoins en professionnalisation cités par les collectivités interrogées concernent finalement assez peu le renforcement de l’expertise en matière de GPEEC. Ils se concentrent sur la recherche de polyvalence qui illustre le rôle de chef d’orchestre que doivent jouer les agents chargés de la conception et de la conduite des démarches.
Parmi ces besoins de compétences et de polyvalences, sont principalement évoqués : le conseil en organisation, l’audit interne, le traitement des données, l’acquisition de nouvelles méthodes de travail et la connaissance de domaines ou d’objets qui gravitent autour de la GPEEC. Au-delà de ces besoins en compétences en périphérie d’une nouvelle expertise GPEEC, les collectivités territoriales interrogées ont surtout fait part d’attentes fortes vis-à-vis d’une mise en réseau, sur le besoin de “faire communauté” pour partager des ressources documentaires, échanger sur les pratiques et les méthodes employées, créer un espace où pourraient se croiser les retours d’expériences et la recherche collective de solutions innovantes. A priori, il ne semble pas que de tels réseaux soient nombreux et structurés sur les territoires.
ACTEURS PUBLICS : article publie le lundi 22 aoüt 2022 & MARIE MALATERRE
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