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GESTION RESSSOURCES HUMAINES
Les employeurs territoriaux tâtonnent face à la crise d’attractivité
Formation professionnelle, rémunération, marque employeur… Les idées pour relancer l’attractivité de la fonction publique territoriale ne manquent pas. Pourtant, les initiatives peinent à prouver leur efficacité face à des tensions en matière de ressources humaines qui se font de plus en plus intenses dans les territoires.
Le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ont démarré hier, 6 décembre. C’est le rendez-vous annuel des dirigeants territoriaux, venus nombreux débattre des enjeux qui sont les leur. Sans surprise, la crise d’attractivité de la fonction publique territoriale occupe une place prépondérante dans le programme.
Dans ce contexte, le CNFPT a dévoilé les résultats de son étude sur les métiers territoriaux en tension et les difficultés de recrutement des collectivités locales. Il en ressort que 64 % des collectivités interrogées ont désigné au moins un métier en tension et que 78 % d’entre elles font état de recrutements non satisfaits, 49 % évoquent des problèmes de fidélisation des agents et 44 % un problème de turn-over important.
Plus loin, 44 % des collectivités constatent que plusieurs métiers sont en tension et en particulier sur la gestion administrative, la gestion budgétaire et financière et la gestion des ressources humaines. La moitié des collectivités estiment que la problématique des métiers et compétences en tension a un impact réel sur la qualité de leurs services publics. Pourtant, seuls 15 % affirment avoir mis en place une stratégie de développement de l’attractivité.
Les collectivités (elles aussi) en proie à des difficultés de recrutement
“Cette crise n’est pas récente. Avant même le Covid, des choses avaient changé, notamment dans le rapport au travail, analyse Jean-Yves Ottman, chercheur en management à l’université Paris Dauphine. Les questions d’attractivité ne sont pas à travailler sur le champ de la ressource. On constate que les gens veulent travailler, mais plus dans les formes organisationnelles qui étaient proposées jusqu’alors.”
Un point de vue partagé par Olivier Verber, directeur général des services départementaux de Seine-Saint-Denis, qui situe la crise de l’attractivité dans une problématique plus large encore que la simple question d’attirer des candidats. “En Seine-Saint-Denis, l’année dernière, nous avons publié 1 700 offres de recrutement et avons reçu 30 000 candidatures, explique-t-il. Les collectivités territoriales attirent, mais la question est surtout d’avoir les bonnes compétences aux bons endroits.”
Il indique par exemple recevoir de nombreuses candidatures dans le domaine social, dont les métiers font partie des plus pénuriques, mais n’en retient que très peu. “Nous n’avons pas encore le réflexe de former les candidats, regrette-t-il. Si la grande majorité des collectivités ne peuvent pas lutter contre la concurrence, notamment privée, en matière de rémunération, il y a une question d’agilité des collectivités pour développer les compétences des collaborateurs que nous recrutons.” Sur ce thème, la Seine Saint-Denis a d’ailleurs créé une école des transitions professionnelles afin, notamment, de gérer l’usure professionnelle et les fins de carrière. “C’est notre mission d’employeur public”, soutient Olivier Verber.
Redonner aux maires leur casquette d’employeur
Au sein de la ville de Paimpol, dans les Côtes-d’Armor, les problématiques en matière de recrutement sont les mêmes. “Pourtant, nous avons avancé sur les conditions de travail, en matière de télétravail, d’aménagement d’horaires, expose Delphine Rouxel, sa directrice générale des services. Cela aide mais ce n’est pas suffisant. Quand une candidature va jusqu’au bout du processus, bien souvent, nous ne pouvons pas la finaliser car nous ne pouvons pas proposer une offre de rémunération qui puisse convenir.”
La Bretagne a été pionnière en matière de solutions sur l’attractivité, avec l’élaboration d’une marque employeur régionale baptisée Den.bzh, qui contribue à valoriser le territoire, à mettre en avant l’ensemble des postes ouverts et à favoriser les partenariats locaux, par exemple avec Pôle emploi. Si le dispositif est encore trop récent pour voir de réels effets, il a aussi pour ambition de créer un réseau entre les collectivités et de favoriser leur collaboration.
De son côté, Murielle Fabre, secrétaire générale et vice-présidente de la commission “Fonction publique territoriale et RH” de l’Association des maires de France (AMF), partage le diagnostic général, mais avance également d’autres facteurs pour expliquer la crise d’attractivité qui touche la fonction publique territoriale. “Il faut travailler sur l’image de marque de la fonction publique territoriale, nous avons trop souffert du « fonctionnaire bashing », nous avons besoin d’un discours positif, assure-t-elle. Il ne faut pas non plus nier la question de la rémunération comme levier potentiel et aussi l’attractivité locale. Il faut tout mettre en place pour donner envie d’aller travailler dans les territoires.”
Autre élément essentiel pour tenter de renverser la vapeur : la nécessité d’avoir des maires-employeurs. “Je suis du combat pour que les maires se saisissent de leur casquette d’employeur, martèle Murielle Fabre. Aujourd’hui, la vision de la politique RH pour les maires et les présidents d’interco est quand même très présente.” Plus globalement, un vaste mouvement d’acculturation et de sensibilisation aux questions d’attractivité auprès des professionnels RH, mais aussi des agents, semble tout à fait nécessaire. Ce sont eux les premiers ambassadeurs de terrain.
acteurs publics : article publie le jeudi 07 decembre 2024 & MARIE MALATERRE
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