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EGALITE HOMMES – FEMMES
Le futur index “Égalité professionnelle” de la fonction publique se profile
Périmètre, indicateurs, publicité, contrôles, mais aussi sanctions pour les mauvais élèves… Le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques vient de détailler le contenu du futur index “Égalité professionnelle” du secteur public, censé réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Un outil contraignant pour les employeurs publics, sur le modèle de l’index existant dans le secteur privé.
Le cap avait été fixé par Paul Peny, le directeur de cabinet du ministre de la Fonction publique, Stanislas Guerini, en novembre dernier, en ouverture des rencontres des réseaux professionnels féminins du secteur public : sur les questions d’égalité professionnelle et de mixité dans la fonction publique, il faut “aller plus loin” et poursuivre les actions en la matière “pour crever le plafond de verre mais aussi lutter contre le plancher collant”, avait-il jugé. Outre un élargissement du dispositif dit des nominations équilibrées, un index “Égalité professionnelle” va ainsi prochainement voir le jour dans la fonction publique, une idée soutenue par les réseaux féminins. Le voile se lève aujourd’hui sur cet index.
Lors d’un groupe de travail organisé mardi 14 février dans le cadre du programme “Fonction publique +” lancé par le gouvernement, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a présenté aux syndicats la manière dont cet index va être transposé dans la fonction publique. “L’index du secteur public pourrait être défini à partir du modèle de l’index du secteur privé, qui serait adapté aux spécificités de la fonction publique”, explique la direction générale dans un document de présentation qu’Acteurs publics a pu consulter.
Les réseaux de femmes demandent un “index égalité” sur le modèle du privé
Trois objectifs sont assignés à ce nouvel outil : “mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes”, “identifier les points de progression imposant à l’employeur de prendre des mesures de correction pour résorber les écarts” et enfin “établir des comparaisons dans le temps et entre administrations”. S’ils tendent à se réduire depuis dix ans, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes restent en effet une réalité dans la fonction publique.
En 2023 pour l’État, en 2024 pour la territoriale et l’hospitalière
À quoi cet index ressemblera-t-il précisément dans la fonction publique ? Le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques fournit de premiers détails dans son document. L’index sera appliqué aux employeurs des 3 versants “comptant au moins 50 agents en gestion”. Pour la fonction publique d’État, tous les départements ministériels seront ainsi concernés, avec une première publication de l’index envisagée à l’automne 2023 au titre des données 2022.
Dans la territoriale, l’index “Égalité professionnelle” concernera les collectivités et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) “d’au moins 50 agents et d'au moins 40 000 habitants” ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Le plancher de mise en œuvre de l’index sera le même au sein de la fonction publique hospitalière, tous les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux de 50 agents au moins devant en publier un. Pour ces deux versants, l'échéance de première publication de l'index est fixée à l’automne 2024 au titre des données 2023.
Niveau minimal requis de 75 points sur 100
Dans le détail, cet index prendra notamment la forme d'une note sur 100 qui sera rendue publique et qui sera calculée à partir d'indicateurs avec un “niveau minimal requis” de 75 points. Ces indicateurs devraient être “définis et calculés à l'identique” des indicateurs de la base de données sociales (BDS), à partir desquels est rédigé chaque année le rapport social unique (RSU) des administrations.
Trois critères seront mesurés : les écarts de rémunération pour les titulaires et les contractuels, les écarts de taux de promotion de grade et de corps et la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations. La DGAFP prévoit une “approche différenciée selon les versants ou la taille de l'administration concernée”.
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes se réduisent lentement
Reste une problématique de taille : le régime de transparence de cet index et, au-delà, les éventuels contrôles et les sanctions auxquelles s’exposeraient les administrations en cas de mauvais résultats sur l’égalité professionnelle.
Régime de sanctions
Tous les employeurs devront publier chaque année, avant l’été, sur leur site Internet, la “note globale” et les “résultats obtenus” à chacun des indicateurs composant l’index. Si la note de 75 sur 100 n’est pas atteinte, des “mesures correctrices (pourront) être négociées” dans le cadre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle que les employeurs publics doivent mettre en œuvre depuis fin 2019.
Pour rappel, une procédure de sanction financière est prévue en cas de non-mise en œuvre de ces plans d’action par les administrations. Une sanction qui peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale de l'employeur concerné.
Dans le même ordre d’idées, un régime de sanctions est parallèlement prévu pour les mauvais élèves du futur index “Égalité professionnelle” de la fonction publique. Cette sanction, explique la DGAFP, “serait applicable en cas de non-publication de la note et des indicateurs à la date fixée”. En cas de non-atteinte des fameux 75 points, les employeurs concernés devront publier des “mesures de correction”. Et si, au terme d’un délai de trois ans, les mesures correctrices envisagées “n’avaient pas permis d’atteindre la note de 75”, alors “une contribution financière serait applicable”, indique le ministère, sans plus de précisons.
ACTEURS PUBLICS : article publie le mercredi 15 février 2023 & BASTIEN SCORDIA
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