GESTION RESSOURCES HUMAINES

23 Janvier 2024 , Rédigé par FO Services Publics 51

Le changement du rapport au travail pousse les collectivités à s’adapter

Crise Covid, généralisation du télétravail, équilibre vie pro-vie perso : plusieurs facteurs ont bouleversé le rapport au travail, ces dernières années, et les collectivités n’ont pas échappé au mouvement. Autant de tendances qu’il est nécessaire de prendre en compte dans leurs politiques RH.

Dans le cadre de sa dernière étude autour des métiers en tension, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a également interrogé les collectivités sur l’évolution du rapport au travail qu’elles percevaient chez les agents et sur les transformations que cela entraînait dans les collectifs de travail. Il en ressort en premier lieu que l’évolution du rapport au travail et du sens que les agents recherchent dans leur travail quotidien sont deux éléments déterminants “dans l’équation recrutement en tension, attractivité et fidélisation”. Une évolution qui concerne, sans surprise, les jeunes générations, mais les réponses des collectivités montrent qu’elle s’applique aussi à l’ensemble des agents quelle que soit leur classe d’âge.

On note d’ailleurs une évolution du rapport au travail particulière chez les agents les moins jeunes. Ils semblent par exemple plus sensibles aux questions d’usure et de fatigue professionnelle, mais aussi en matière de rythme de travail, de motivation, de règles d’avancement moins bien admises en fin de carrière ou encore de reconnaissance. Les collectivités interrogées estiment qu’en ce sens, la fonction publique territoriale conserve auprès de certains candidats et agents des atouts vis-à-vis des possibilités de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle. Servir l’intérêt général demeure une valeur forte et qui a du sens pour les agents et candidats.

Redonner du sens au travail, un chantier prioritaire pour la fonction publique

Les réponses des collectivités interrogées font également remonter des tendances de fond dont l’évolution est à surveiller. Le CNFPT attire notamment l’attention des responsables RH sur l’augmentation des mises en disponibilité pour convenance personnelle, des demandes de formation de reconversion, de bilan professionnel et de compétences, mais aussi sur la progression des démissions et ruptures conventionnelles, ainsi que l’augmentation des sanctions disciplinaires. On perçoit aussi la volonté de conserver un statut contractuel plutôt que de passer les concours, d’être intégré et ou titularisé car, “dans plusieurs cas, des agents démissionnent avant leur titularisation”.

Former à l’innovation managériale

La crise du Covid a aussi fait naître plusieurs facteurs de différenciation, et parfois de déséquilibre, entre les agents dans les collectifs de travail. Parmi ces facteurs, les agents occupants ou pas un poste ou des activités télétravaillables, les différences de vécu des agents vis-à-vis du distanciel, la sur mobilisation de certains agents dits en première ligne et ceux qui, à l’inverse, ont vu leur activité se réduire de façon brutale. Autant de répercussions de la crise qui ont également participé à bouleverser le rapport au travail et avec lesquelles les responsables RH doivent composer.

Afin de prendre en compte toutes ces tendances et les évolutions du rapport au travail en général, l’étude met en avant 3 leviers principaux pour améliorer les pratiques RH. Parmi eux, figurent la mise en place d’actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, ainsi qu’une réflexion collective sur les nouvelles formes de travail et de relations entre agents. Autre piste : la nécessité de sensibiliser et de former les encadrants sur l’innovation managériale ou encore sur le management intergénérationnel.

ACTEURS PUBLICS : article publie le vendredi 05 janvier 2024 & MARIE MALATERRE

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