EGALITE PROFESSIONNELLE

26 Avril 2018 , Rédigé par FO Services Publics 51

Les leviers envisagés pour un égal accès des femmes et des hommes à la fonction publique

Connaissance des métiers, actions de formation, accompagnement à la mobilité ou dispositif des nominations équilibrés : la DGAFP a présenté les axes d’amélioration à« explorer » pour « rendre possible » l’égal accès des femmes et des hommes à tous les métiers et responsabilités de la fonction publique. La concertation sur l’égalité professionnelle doit aboutir à un nouvel accord entre les employeurs publics et les représentants du personnel.

Comment rendre possible l’égal accès des femmes et des hommes à tous les métiers et responsabilités professionnelles de la fonction publique ? Telle était la problématique du groupe de travail réuni par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) vendredi 20 avril. Cette réunion était le deuxième rendez-vous de la concertation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un premier groupe de travail consacré à la gouvernance de ces politiques d’égalité s’était en effet déjà réuni le 23 mars.

Actée lors du Conseil commun de la fonction publique du 9 mars par le secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, Olivier Dussopt, la concertation en question devrait déboucher sur la négociation d’un nouvel accord avec les représentants du personnel et des employeurs. Probablement durant l’été, relatent des représentants du personnel présents au groupe de travail. « C’est un peu court, il ne faut que pas que la qualité des échanges en pâtisse », estime Marie-Agnès Després, du Syndicat national des personnels techniques, scientifiques et des bibliothèques de l‘enseignement supérieur de la recherche et de la culture (SNPTES). D’autres groupes de travail (sur l’égalité salariale, l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, sur la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, …) doivent en effet encore se réunir.

Inégalités persistantes

Le précédent accord, signé à l’unanimité le 8 mars 2013, « a permis de faire progresser l’égalité professionnelle dans les textes, dans les pratiques RH et dans le dialogue social, avait souligné le 9 mars Olivier Dussopt, [mais] il nous faut désormais agir sur tous les leviers structurels permettant de réduire les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes dans les rémunérations, les parcours professionnels, avec l’ambition de résultats tangibles d’ici à la fin du quinquennat ».

Un diagnostic que la DGAFP est venu confirmer lors de la réunion du 20 avril. Dans un document présenté aux représentants du personnel à cette occasion, qu’Acteurs publics s’est procuré, la direction indique que les inégalités dans l’accès à la fonction publique persistent entre les femmes et les hommes. Et ce, du fait de la « non-mixité des métiers (ségrégation professionnelle horizontale) », du « plafond de verre (ségrégation verticale avec la surreprésentation de femmes ou d’hommes dans certains niveaux hiérarchiques) » ainsi que des « processus sociaux externes (socialisation familiale, scolarité, charges familiales, …) » et « internes à l’administration (contraintes horaires, mobilité géographique, …) ».

Preuve en est notamment : le taux de féminisation de la plus haute catégorie hiérarchique du secteur public (les A+) recensé dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique réalisé par la DGAFP [cliquez ici pour le consulter]. Comme le souligne ce document, la parité n’est pas atteinte chez les A+. Même si la part des femmes a augmenté de 1,6 point au sein de cette catégorie depuis 2010, leur part atteint 40,7% en 2015 (+0,5 point en un an).

Recrutement et formation

Quels leviers RH les employeurs publics peuvent-ils donc actionner afin d’agir en faveur d’une plus grande mixité de métiers ? Cinq axes d’amélioration sont à « explorer » selon la DGAFP. Tout d’abord, le développement de la connaissance des métiers, l’élargissement des viviers et le renforcement de l’action des écoles de service public.

Ensuite, le renforcement de la formation et de la sensibilisation « pour mettre fin aux stéréotypes de genre, notamment pour les personnels ayant des responsabilités RH ou de management, ainsi que les membres de jury et les porteurs de mandats syndicaux ». L’occasion pour la DGAFP de citer l’une des priorités du projet de schéma directeur de la formation professionnelle des agents de l’Etat, à savoir la formation des cadres aux enjeux de l’égalité professionnelle de prévention et de la lutte contre les violences faites aux femmes. Un marché interministériel de formation à ce propos devrait ainsi voir le jour cette année.

Néanmoins, ce levier ne pourra être actionné que si l’égal accès aux formations est garanti. Il faut « mobiliser et adapter les outils de la formation tout au long de la vie au sein des plans d’action des employeurs publics », estime la DGAFP. Selon cette dernière, il faut mettre en place des actions « pour faciliter l’entrée effective en formation », limiter les « phénomènes d’autocensure », mais aussi prévenir les discriminations dont les agents « pourraient être victimes dans l’accès à la formation ».

Nominations équilibrées

Autres axes d’amélioration identifiés par la DGAFP : le renforcement de la transparence et de l’équité dans les processus d’avancement et de promotion mais également le questionnement des règles statutaires et des pratiques de gestion liées à la mobilité géographique obligatoire et le développement de l’accompagnement à la mobilité.

Pour la direction du ministère de l’Action et des Comptes publics, il est également nécessaire de « faire évoluer » le dispositif des nominations équilibrées au sein de la fonction publique et de « veiller à ce qu’il prenne mieux en compte les déroulements de carrière ».

La DGAFP rappelle ainsi l’un des engagements pris par le gouvernement lors du Comité interministériel aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes, le 8 mars dernier. A cette occasion, l’exécutif avait affirmé son souhait d’aboutir à des nominations « plus équilibrées dans les emplois de direction de l’Etat », en élargissant notamment« aux établissements publics de l’Etat » le dispositif de nomination en question instauré par la loi Sauvadet de 2012. Sans plus de précisions.

Ce dispositif prévoyait des objectifs de flux de premières nominations (ou primo nominations) de femmes aux postes les plus élevés de la fonction publique : 20 % lors de sa mise en place en 2013 puis en 2014, 30 % en 2015 et 2016 et 40 % en 2017. Fin 2016, les femmes représentaient environ 35% des hauts cadres nommés pour la première fois, après 34% en 2015, 33% en 2014 et 32% en 2013, selon la dernière édition du bilan du dispositif des nominations équilibrées sur les emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique [cliquez ici pour le consulter]

acteurs publics : ARTICLE PUBLIE LE MARDI 24 AVRIL 2018 & BASTIEN SCORDIA

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