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Syndicat Force Ouvrière des Services Publics de la Marne

ATTRACTIVITE Face à la crise d'attractivité, l'OCDE plaide pour une fonction RH plus stratégique

9 Mai 2023 , Rédigé par FO Services Publics 51

ATTRACTIVITE

 

Face à la crise d'attractivité, l'OCDE plaide pour une fonction RH plus stratégique

 

Vieillissement de la population des agents, crise d’attractivité, les fonctions publiques des pays membres de l’OCDE sont globalement confrontées aux mêmes problématiques. Une situation qui invite à adopter une stratégie RH “plus stratégique” notamment en s’appuyant sur le numérique pour améliorer la gestion des parcours, selon un rapport publié par l’organisation.

 

Le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Stanislas Guerini, a présidé, hier, 19 avril, la conférence de clôture du projet dédié au renforcement de l’attractivité de la fonction publique dans les territoires. L’occasion également de rendre publics des travaux menés dans différents réseaux européens au sein de l’Organisation européenne de coopération économique (OCDE) sur l’attractivité de la fonction publique. Un thème qui, pour rappel, est placé au cœur des défis communs aux administrations publiques identifiés dans la déclaration de Strasbourg, adoptée par les ministres européens en charge de la transformation et de la fonction publiques le 17 mars 2022.

 

Le secteur public doit s’engager dans la guerre des talents

Il ressort en premier lieu de ce rapport que les administrations publiques européennes sont au cœur de plusieurs grandes évolutions économiques, politiques et sociétales. Au premier plan, la hausse de la moyenne d’âge des agents publics pose des défis à de nombreuses administrations, notamment en ce qui concerne l’attraction des jeunes candidats pour remplacer les agents partant à la retraite et aussi la gestion d’une main-d’œuvre vieillissante. Le rapport pointe que, de la même manière que les autres pays membres de l’OCDE, la France se caractérise par une fonction publique plus âgée que le secteur privé.

Une population vieillissante qui n’implique pas seulement de gérer au mieux les effectifs âgés, mais aussi de mettre en place des dispositifs pour attirer, recruter et fidéliser les candidats les plus jeunes pouvant apporter de nouvelles idées et compétences. Dans ce contexte, 66 % des membres de l’OCDE ciblent directement les jeunes candidats pour “combler les lacunes en matière de compétences dans la fonction publique”, pointe le rapport.

 

La stratégie RH de l’État en cours de déploiement dans les territoires

Une situation ajoutée à celle de la transformation numérique et à la mise en œuvre massive du télétravail qui implique, selon l’OCDE, la nécessité de mettre en place une gestion des ressources humaines plus “stratégiques”. En jeu notamment, la nécessité pour les départements RH de recentrer leurs activités autour de la gestion des talents. “La gestion des talents, en tant qu’utilisation proactive de stratégies pour ajuster la gestion du personnel aux besoins de certains groupes afin de réaliser les objectifs organisationnels, est amenée à devenir une dimension essentielle du travail des professionnels RH”, détaille le rapport. Et l’OCDE de préciser que l’objectif de telles stratégies est d’attirer des candidats d’âges différents avec les compétences nécessaires au sein du secteur public, et fidéliser les agents publics en leur proposant des parcours de carrière “variés et dynamiques”. Le rapport l’assure, “utilisées de manière plus chirurgicale, ces stratégies peuvent permettre de répondre à des défis d’attractivité et de fidélisation de filières en tension, comme celle du numérique”. Elles peuvent aussi permettre aux administrations territoriales de l’État de disposer d’une cartographie plus claire des effectifs et des compétences disponibles à un instant T.

Une gestion RH plus stratégique

Une stratégie qui requiert cependant un accompagnement des professionnels RH afin de renforcer leurs compétences existantes et en développer de nouvelles, afin d’optimiser au mieux leurs nouvelles responsabilités. Cela passera, selon les préconisations de l’OCDE, par le développement d’outils proactifs, l’accompagnement des agents, le renforcement des capacités d’orientation de carrière des collaborateurs.

Dans le contexte de cette gestion RH repensée, les professionnels doivent être capable d’identifier les besoins à combler et les ressources à disposition et à développer. Une dynamique qui passera par un renforcement de la gestion des talents et son intégration à chaque étape du “cycle de vie” des employés. L’OCDE pointe par ailleurs que de telles stratégies ne peuvent être efficaces que si la fonction RH est capable de maximiser l’utiliser des données RH. Les professionnels pourront pour cela s’appuyer sur les systèmes d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) qui permettent de collecter de nombreuses informations.

 

Accès, carrières et rémunérations : le plan de l’exécutif pour la fonction publique

Le rapport souligne qu’à travers les secteurs publics et privés, seuls 16 % des organisations collectant déjà ces données utilisent des méthodes d’analyses avancées. Les administrations publiques rencontrent encore de nombreuses barrières à l’analyse de la main d’œuvre, notamment les ressources humaines, les logiciels et le management. Pour autant, l'OCDE insiste sur le fait que la transformation numérique représente une opportunité pour analyser de grandes quantités de données relatives aux compétences et aux parcours de carrière des agents publics. Cela doit permettre, au final, de rendre la fonction publique plus attractive dans l’ensemble des territoires, et capable de mieux mesurer les compétences et de mieux les développer tout au long de la carrière. Autant de leviers à actionner “afin de mieux planifier les efforts d’attractivité”, dans l’ensemble des fonctions publiques des pays de l’OCDE, conclut le rapport.

 

ACTEURS PUBLICS : article publie le jeudi 20 avril 2023 & MARIE MALATERRE

 

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