QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

30 Octobre 2024 , Rédigé par FO Services Publics 51

La Caisse nationale d’assurance vieillesse installe des indicateurs de performance RH à tous les étages

Pas moins de 170 indicateurs ont été mis en place sur des sujets aussi divers que la parité, la qualité de vie au travail ou encore l’inclusion au sein de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, le tout dans une démarche destinée à installer la notion de “performance durable”.

Alors que les ressources humaines sont par nature une matière difficile à objectiver, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) a décidé d’aller à rebours de cette idée dans l’objectif d’améliorer ses performances sur le sujet. “On nous reproche souvent, à nous, professionnels des RH, d’être dans la subjectivité, expose Jérôme Friteau, directeur des relations humaines et de la transformation à la Cnav. Bien souvent, on ne pèse pas lourd face aux directeurs administratifs et financiers et aux contrôleurs de gestion.” Un vaste projet a donc été mené avec l’ensemble des directions métiers de la Caisse pour mettre sur pieds des indicateurs de performance autour de la participation au dialogue social, de l’inclusion, de la parité, de la qualité de vie au travail, de l’ancienneté ou encore de l’hygiène.

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Autant d’indicateurs désormais mesurés par la direction des ressources humaines à l’aide d’une start-up spécialisée dans la data-visualisation, qui permet de compiler au total 170 indicateurs sur ces différents champs. “Les aspects chiffrés viennent en complément de la mesure du ressenti des collaborateurs, précise Jérôme Friteau. Depuis quatre ans maintenant, nous avons aussi généralisé l’usage du baromètre social.” Les collaborateurs sont interrogés sur des questions récurrentes et aussi conjoncturelles.

Autre outil mis en place pour objectiver les performances RH de l’établissement, un travail mené auprès des managers pour élargir leurs horizons. “L’un des écueils de notre fonction est de ne pas réussir à dépasser les seules activités de gestion, regrette Jérôme Friteau. Il est pourtant essentiel de s’emparer des questions de l’évolution du monde du travail, des attentes des collaborateurs, du travail hybride et de la manière d’accompagner tous ces mouvements.” L’idée reste d’aller au-delà d’un simple accord signé.

Réinterroger le périmètre des managers

Des travaux sont par exemple menés à tous les étages pour favoriser la création d’espaces de dialogue et la manière de structurer les échanges entre collaborateurs, de réinterroger les process, les irritants, ou encore de réaffirmer les priorités. “L’efficacité va reposer sur la capacité des managers à s’emparer de ces questions et notamment à réinvestir le temps de travail en présentiel en recréant des temps sociaux”, assure Jérôme Friteau.

Pour optimiser les performances RH, l’accent est également mis sur les questions de diversité et d’inclusion, autant de champs qui concernent au premier chef la personnalisation et l’organisation du travail. “Les évolutions sociétales doivent être accompagnées sur le champ de la diversité et de l’inclusion, pas uniquement sous l’angle de la lutte contre les discriminations, mais aussi dans l’accompagnement au long cours des managers et collaborateurs”, estime Jérôme Friteau.

Le sujet de l’intelligence artificielle (IA) fait également partie intégrante du dispositif. L’établissement engage des tests à destination des DRH pour créer des cas d’usage et voir comment la direction RH peut devenir plus performante grâce à l’IA. Des communications ont notamment été menées auprès des DRH pour les guider dans les champs dans lesquels cette technologie peut leur être utile, par exemple le recrutement, la formation ou encore, de manière transverse, l’aide à la rédaction de comptes rendus d’entretien ou la mise à jour de procédures, en tenant compte de l’écriture inclusive.

Diversité et inclusion

Dans le cadre de ce projet de mesure de la performance, la direction des ressources humaines ne travaille plus en vase clos, mais en lien direct avec la direction de la performance et des moyens, avec laquelle elle mène notamment des travaux orientés vers les indicateurs de service public. “Nous travaillons à l’avènement d’une nouvelle culture managériale avec une vision plus collective de la performance”, résume Jérôme Friteau.

L’idée est notamment d’apprendre aux managers à mieux fixer des objectifs collectifs. Le tout au service d’une performance qui, au-delà d’être objectivée, se veut également durable et qui ne raisonne pas en fonction de “dossiers”, mais en englobant la relation usager, le pilotage de l’activité et réinterroge le périmètre des managers.

ACTEURS PUBLICS : article publie le lundi 14 octobre 2024 & Marie Malaterre

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