CONTRACTUELS

16 Mai 2026 , Rédigé par FO Services Publics 51

Comment la DGFiP, bastion du statut de la fonction publique, s’est mise à embaucher des milliers de contractuels

De 350 contractuels en 2021 à 4 200 aujourd’hui, la direction générale des finances publiques à Bercy opère à bas bruit une bascule sociale importante. Une situation qui cristallise à elle seule nombre d’interrogations posées plus largement à l’ensemble de l’État. Huitième et dernier volet d'un dossier consacré aux contractuels de la fonction publique paru dans le magazine Acteurs publics en mars 2026.

Dans le tableau des effectifs, quelque chose a changé. Alors que la direction générale des finances publiques (DGFiP) à Bercy ne comptait que 350 contractuels en 2021, elle en recense aujourd’hui 4 200. Une rupture RH d’ampleur menée à bas bruit au sein de cette direction générale, l’une des plus régaliennes de l’État.

Dans ce bastion syndical où le statut de fonctionnaire apparaissait jusqu’alors intouchable, un tabou a sauté, l’air de rien. Entre un quart et un tiers des nouvelles recrues sont désormais embauchées chaque année sous contrat et à 90 % en CDD.

Depuis cinq ans, cette administration, perçue par les Français comme la plus efficace du service public, devant les forces de l’ordre et la Sécurité sociale*, a su exploiter pleinement les brèches statutaires ouvertes par la loi de transformation de la fonction publique votée en 2019 et portée à l’époque par Gérald Darmanin. La même année, son directeur de cabinet d’alors à Bercy, Jérôme Fournel, était nommé par le pouvoir macronien à la tête de -l’administration fiscale. Cinq ans durant, cet énarque a été l’architecte de cette mutation interne opérée dans un contexte démographique tendu.

Des embauches à foison

Alors que la DGFiP a perdu près de 40 000 agents entre 2008 (130 000) et 2024 (94 000), elle doit simultanément absorber des départs en retraite massifs qui pèsent sur les services : notamment 4 000 en 2022 et en 2023, et encore 3 000 en 2025. Après le pic, un palier haut se dessine. Pour faire face, la DGFiP embauche à tour de bras : 6 226 agents rien qu’en 2024, dont 1 500 contractuels. Un record ces dernières années.

“Face à des départs en retraite massifs et malgré les suppressions d’emplois, nous avons été confrontés à un besoin de recrutement très fort”, raconte Valérie Seguy, cheffe du service des ressources humaines, elle-même contractuelle, recrutée dans l’équipe de Jérôme Fournel en 2021 après vingt ans de carrière dans le service public, notamment à Bercy puis sur des postes de haut niveau à la SNCF.

“La voie privilégiée dans une administration régalienne comme la DGFiP, chargée de la levée de l’impôt et de la tenue des comptes publics, demeure le concours. Mais nos besoins de recrutement ont été bornés par nos capacités physiques et matérielles d’accueil et, surtout, de formation par la voie du concours au sein de notre école, l’École nationale des finances publiques”, ajoute la DRH, en indiquant que la capacité de formation en école s’est retrouvée saturée “pour la première fois de son histoire” : 3 750 places pour un besoin de 4 800 recrutements par an. Du jamais vu.

La problématique des postes vacants

Quand la formation d’un contractuel ne requiert que deux semaines, celle d’un contrôleur des finances publiques (catégorie B) ou d’un inspecteur (catégorie A) nécessite environ un an. Un agent titulaire de catégorie C doit, lui, user les bancs des écoles de formation durant dix semaines. Pour desserrer l’étau, la DGFiP a par exemple introduit une journée en distanciel avec une formation sur une plateforme afin d’augmenter de 20 % sa capacité d’accueil pour le recrutement de titulaires. Mais ce type de réorganisation n’aurait pas suffi, selon la direction.

Côté syndical, la lecture des choses reste évidemment radicalement différente. “Voilà plus d’une quinzaine d’années maintenant que l’on observe un recrutement déficitaire à la DGFiP, au sens où l’administration ne recrute pas des emplois de fonctionnaires à hauteur de ceux budgétisés en loi de finances, dénonce David Boilet, secrétaire national de Solidaires Finances publiques. Nous savions depuis au moins dix ans que nous connaîtrions une vague de départs massifs entre 2022 et 2028. Il était possible d’anticiper et d’adapter l’appareil de formation, notamment avec de l’immobilier ponctuel comme des Algecos.”

Pour la première force syndicale de la maison, la gestion des quinze dernières années aurait créé, au fil du temps, “plusieurs milliers d’emplois” vacants, que les contractuels sont venus progressivement combler. Face à l’essor de ce nouveau recrutement, la défense du statut a pourtant dû se mener à voix basse. La stratégie de la direction a en effet posé un dilemme lors de l’élaboration du positionnement syndical : comment s’opposer décemment à des renforts – fussent-ils hors statut – que les collègues jugeront toujours préférables aux postes vacants ? Le pragmatisme a dû prévaloir.

Une culture interne en question

Dans cette recomposition, d’autres enjeux apparaissent, au-delà des considérations strictement statutaires. Si elle n’est pas évoquée par la direction, une dimension culturelle affleure dans les discours des uns et des autres, portant un questionnement plus stratégique : depuis cinq ans, le recours aux contractuels vise-t-il simplement à combler des besoins de main-d’œuvre ou également à transformer la culture administrative interne ?

“Quand vous avez des gens qui viennent de l’externe, c’est beaucoup plus facile de leur inculquer, en gros, une autre culture que la culture historique de notre administration, analyse David Boilet. La direction préfère voir des gens arriver de l’extérieur, plus malléables que celles et ceux dotés d’une expérience de l’administration, la connaissant dans ses vicissitudes, et pouvant sans doute parfois se montrer plus rétifs à certains changements.”

Un haut fonctionnaire aguerri souscrit à cette thèse avec une franchise assez brutale : “Le recours aux contractuels apporte un état d’esprit très éloigné de celui du vieux fonctionnaire grognon de 55 ou 60 ans, que vous n’arrivez plus à faire bouger parce qu’il est arrivé là où il voulait arriver.”

Dans cette rupture RH, le recours au contrat a visé à plus de 80 % les catégories B et C (66 % de l’effectif global), la catégorie A demeurant encore assez largement une terre de souveraineté statutaire et de promotion sociale interne. L’ouverture de la catégorie B s’est néanmoins réalisée avec prudence : les postes liés à la lutte contre la fraude ont fait l’objet d’une vigilance particulière, en raison d’enjeux déontologiques.

Au sein de la DGFiP où la moyenne et la médiane d’âge se situent autour de 48-50 ans, le contractuel affiche, lui, une moyenne de 38 ans et dispose donc d’un bagage professionnel déjà significatif à son arrivée. Il est pourtant recruté salarialement en “pied de grille” comme on dit dans la fonction publique, c’est-à-dire au bas de l’échelle, sans prise en compte de l’expérience passée. Une stratégie désavouée au niveau syndical. “À travail égal, salaire égal, quel que soit le statut !” revendique Sandra Demarcq, la patronne de Solidaires Finances publiques.

Une entrée tout au bas de l’échelle

La direction générale invoque, paradoxalement, la préservation du pacte social interne pour justifier cette entrée au plus bas de l’échelle. “C’est le principe du recrutement au premier niveau d’entrée dans la fonction publique qui a été retenu pour les contractuels, en miroir de la pratique pour les fonctionnaires, argumente Christophe Landour, sous-directeur des effectifs, des parcours et des compétences à la DGFiP, en rappelant que le contrat peut malgré tout permettre une évolution comprise entre 5 et 8 % sur trois ans, plus favorable que la progression actuelle des fonctionnaires. Nous aurions pu raisonner salarialement en fonction de l’âge, et placer un contractuel de 38 ans au 4^eéchelon plutôt qu’au premier, mais cette situation aurait été inéquitable vis-à-vis de nos titulaires car il n’aura peut-être pas travaillé durant la totalité des dix ou quinze dernières années et ne justifiera donc ni de la même durée d’ancienneté ni d’une d’expérience comparable”.

Une politique salariale intuitu personæ aurait -aussi créé nombre de situations hétérogènes moins maniables à l’échelle du vaste réseau de la DGFiP. Le recrutement en pied de grille apparaissait manifestement comme la solution la plus simple à mettre en œuvre. La plus économique aussi.

L’ombre du “lumpenprolétariat”

Avec une ouverture à hauteur de 25 à 30 % du recrutement annuel et sans que l‘on sache jusqu’où elle sera amenée à progresser dans la prochaine décennie, son modèle économique commence à soulever des questions. Pour un haut fonctionnaire, recruter davantage de contractuels supposerait de revoir leur rémunération parce qu’ils sont peu ou pas revalorisés pendant la durée de leur contrat. À mesure que leur nombre augmenterait, l’administration ne pourrait plus les gérer comme une main-d’œuvre à part, au risque de les transformer – pour reprendre l’expression d’un très haut fonctionnaire – en “lumpenprolétariat”.

Pour certains observateurs aussi, plus l’administration recruterait de contractuels – souvent moins familiers des métiers et des règles des finances publiques –, plus le besoin de formation augmenterait mécaniquement, afin de pouvoir maintenir un certain niveau d’exigence collective. Dès lors, une partie du “gain” initial du recours aux contractuels (recruter vite, avec peu de formation) s’éroderait : il faudrait réinvestir du temps et des moyens en formation, et l’avantage compétitif se vérifierait sans doute de moins en moins.

Loin de ces conjectures sur un futur lié à des considérations politiques que par définition personne ne connaît, la direction générale se félicite, elle, de l’attractivité de cette voie de recrutement boostée par le bouche à oreille : en 2024, l’administration a reçu 32 000 candidatures pour 1 500 emplois contractuels à pourvoir et 33 000 en 2025 pour 1250, soit un taux de sélectivité un peu plus élevé que celui des concours de l’ensemble de la fonction publique de l’État. En 2024, 60 % des agents recrutés en 2021 sur un CDD de trois ans ont demandé le renouvellement de leurs contrats.

Un modèle en sursis ?

Mais le modèle actuel repose sur une incertitude majeure et se rapproche dangereusement de son heure de vérité : sera-t-il soutenable juridiquement et socialement au-delà de six ans ? Car les premiers agents recrutés en 2021 (200 au maximum), renouvelés en 2024, arriveront en 2027 au terme de leur deuxième CDD. Ils ne seront plus renouvelables, légalement parlant. En prévision de cette échéance, l’administration planche actuellement sur une stratégie.

Plusieurs issues existent – du moins sur le papier. Elles devront toutefois tenir compte d’un élément structurant de l’ADN de la DGFiP, inscrit au cœur du pacte social : la mobilité, en particulier géographique, consubstantielle à l’évolution de carrière des fonctionnaires.

La CDIsation, voie clivante socialement, située en concurrence avec le statut, offre des avantages et des inconvénients pour l’employeur. Dans une société plus individualiste que par le passé et moins disposée à la mobilité géographique, elle peut constituer un levier de fidélisation dans les zones peu attractives pour lesquelles les fonctionnaires ne se battent pas.

Mais le CDI reste aussi, comme son intitulé l’indique, un contrat mentionnant une mission précise et un lieu de travail précis. À ce titre, le contrat fige les choses et déroge aux obligations dévolues aux fonctionnaires, au premier rang desquelles figure la mobilité. Aussi, la direction n’exclut pas la CDIsation pour certains cas spécifiques mais n’en fera pas l’alpha et l’omega de sa doctrine RH.

Les concours classiques demeureront une autre option. D’un côté, la titularisation post-concours permet de valoriser l’expérience professionnelle acquise auparavant et constitue ainsi un levier d’attractivité pour les agents contractuels, en leur offrant l’occasion de rattraper le retard de rémunération. De l’autre, l’existence même d’un concours peut décourager des agents déjà stabilisés dans un bassin d’emploi, peu enclins à se remettre en compétition – et, le cas échéant, à s’exposer à une mobilité.

L’expérimentation d’une nouvelle voie

Dans ce contexte, la DGFiP expérimente à partir de cette année une nouvelle modalité de recrutement : le concours national à affectation locale, dans les Hauts-de-Seine et dans la Savoie pour la catégorie C, ainsi que dans l’Orne, la Mayenne, la Sarthe et les Hauts-de-Seine pour le concours de catégorie B. Il peut s’agir d’une opportunité pour les contractuels d’intégrer la fonction publique au sein de la DGFiP tout en demeurant sur le territoire géographique où ils ont été recrutés en contrat.

Peut-être une voie de passage pour l’avenir, alors que le calibrage de la promotion interne reste globalement un sujet sensible au sein de la DGFiP. Au fil du temps, les fonctionnaires de la maison ont en effet tendance à privilégier les concours externes pour se hisser dans la hiérarchie socioprofessionnelle, devenant ainsi des “faux externes”. La faute à une diminution des places ouvertes en interne et à une progression plus difficile que par le passé, grince-t-on chez les syndicats.

Dans ces conditions, réclamer un concours spécifique pour les contractuels comme le revendique Solidaires peut se révéler assez délicat à assumer socialement pour la direction générale et pourrait de surcroît nécessiter une mesure législative en fonction de la forme juridique retenue. Ces dernières années, la DGFiP a logiquement poussé et accompagné ses contractuels vers les concours externes : 384 d’entre eux ont réussi l’examen en 2024. Un sujet qui ne manquera pas d’alimenter la campagne des élections professionnelles organisées en décembre prochain. Lors du dernier scrutin de 2022, 70 % des agents de la DGFiP avaient participé, contre 45 % dans le reste de l’État.

En cinq ans d’ouverture, l’administration des finances publiques a cristallisé à elle seule nombre d’interrogations posées, plus largement, à l’ensemble des employeurs de l’État. Autant de questions appelant une réflexion globale, collective et transversale.

* Résultats du baromètre de l’Institut Paul Delouvrier, publié en février 2026.

ACTEURS PUBLICS : Article publié le jeudi 23 avril 2026 & Pierre LABERRONDO

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